Mistä johtuu terveydenhuollon henkilöstöpula?

Syinä terveydenhuollon akutisoituneeseen henkilöstöpulaan ovat muun muassa seuraavat (mieleenjuolahtamisjärjestyksessä):

Huono palkkaus. Toki huonous on suhteellista, sillä absoluuttisesti sairaanhoitajia pahemmassa palkkakuopassa ovat terveydenhuollon "tukipalveluiden" työntekijät, kuten laitoshuoltajat ja yhä harvinaisemmiksi käyvät osastonsihteerit ja tekstinkäsittelijät. Ja tehdään päiväkodeissakin vastuullista työtä. Entäs koulunkäynninohjaajat?

Huono johtaminen, suorastaan pelolla johtaminen. Terveydenhuoltoon on pesiytynyt norsunluutorniajattelu, jossa sitä itseään valuu ylhäältä alas, ja ylempiin pomoihin, jopa ylilääkäreihin suora yhteydenotto on kielletty. Pelolla johtamisesta palkitaan esimerkiksi ehdokkuudella koko höskän toimitusjohtajaksi. Tämä pelolla johtaminen on alan kulttuuria, talon tapa.

Henkilöstöä ei kuulla työvuorosuunnittelussa. Perheelliset varsinkaan eivät ihan tuosta vain vaihda lennosta työvuorojaan, mutta auta armias, jos pitäisikin päästä esimerkiksi hammaslääkäriin, niin työvuorot eivät joustakaan sitten milliäkään työntekijän suuntaan.

Yhteistoiminnallisuus ei toteudu esimerkiksi tietojärjestelmähankkeissa, jotka ostetaan sellaisinaan karvoineen päivineen. Ei se toteudu myöskään organisaatiouudistuksissa tai päätettäessä, milloin, missä ja mitä toimipisteitä suljetaan tai minne toimintoja siirretään. 

Räikeä, suorastaan huutava ristiriita julkilausuttujen arvojen ja käytännössä toteutuvien arvojen välillä ei liene missään niin ilmiselvä kuin terveydenhuollossa, jossa väitetään sitouduttavan yhdenvertaisuuteen, asiakaslähtöisyyteen ja kaikkeen mahdolliseen kauniiseen. 

Tietojärjestelmät ovat kuin tuli: hyvä renki, huono isäntä. Terveydenhuollossa työtä vaikeuttavista tietojärjestelmistä on tullut isäntä. Ennen Apottia käytetyssä Arielissa (joka sekään ei ollut mikään kehityksen huippu) pääsi yhdellä klikkauksella esimerkiksi tarkistamaan laboratoriotulokset, röntgenlähetteen tai kirjoittamaan lääkärinlausunnon. Nyt se pitää kirjoittaa tekstinkäsittelyohjelmaan - mutta ei Wordiin, sillä siellä kirjoitettuna siitä tulee pikselimössöä - josta se leikataan ja liimataan kappale kerrallaan lausuntolomakkeelle. Tässä välissä ohjelmia pitää availla ja sulkea edestakaisin. Ja jotta lääkäri uskaltaisi luottaa osastopotilaan saavan lääkityksensä, Apotin lääkitystoiminnon sijasta hän ottaa (omalla) kännykällään valokuvan paperisesta lääkelistasta (jos potilas on sellaisen ymmärtänyt tehdä) tai lääkepurkista ja liittää tämän valokuvan Apotin etusivulle.

Jatkuvat, edestakaiset organisaatiouudistukset liikelaitoskokeiluineen. Kaikki alkoi eskaloitumaan tekstinkäsittelijöiden määrittelemisestä tukipalveluiksi. Nämä tukipalvelut sitten irrotettiin emo-organisaatiosta henkilöstön yleiseksi roskapankiksi, jonne sijoitettiin eri syistä työmarkkina-asemaltaan heikoimmassa asemassa olevia työntekijöitä. Sentään tässä ihmiskokeessa otettiin taka-askel, ja liikelaitos otettiin takaisin talon omaksi toiminnoksi. Vaikka on niitä vieläkin huslabbeja ja huslogistiikoita. Sitten kun työntekijä on juuri ehtinyt oppimaan uuden yksikkökoodin, tulee taas uusi organisaatiouudistus. 

Pitkäjänteisyyden, kokonaisvaltaisuuden, asiantuntemuksen ja visionäärisyyden puute terveydenhuollon suunnittelemisessa ja kehittämisessä. Hyvänä tai oikeammin pahana esimerkkinä olkoon se, mitä on tapahtunut synnytyksille. Ensin päivystysasetus lakkautti Porvoon synnytykset, sitten home lakkautti Kätilöopiston ja remontti (joka sekin meni huonosti) sekoitti Naistenklinikan. Ei ole ihme, että kätilöjä on jättänyt talon kun on tosi vaikea tietää, missä ollaan töissä seuraavana vuonna.

Yhä useamman toiminnon määritteleminen "tukipalveluksi", joista on helppo säästää. Tukipalveluiksi määritellään varsinaisen "substanssin" eli terveydenhuollon varsinaisen "tuotteen" kannalta sitä palveleva toiminto: apteekit, logistiikka, laitoshuolto, ruokahuolto, vahtimestarit, osastonsihteerit ja tekstinkäsittelijät. Ongelma vaan on se, että nämä koko ajan vähennetyt tukihenkilöt tekivät myös varsinaiseen hoitoon liittyviä toimia; tekstinkäsittelijät kirjoittavat lääkärinlausuntoja, osastonsihteerit laittavat lähetteitä eteenpäin jatkohoitoon ja niin edelleen. Tai siis tekivät näin, mutta nyt lääkärit joutuvat tekemään näitä itse.

Hierakkisuus ja ammattiryhmien välisen yhteistyön puute. Tämä liittyy läheisesti ihmisvihamieliseen johtamiseen ja sen määrittelemiseen, mikä on "substanssia". 2015-2016 tämä kärjistyi lastenpsykiatriassa, joka sai syystä tai toisesta tulospalkkion. Varmaan siksi, että työntekijät tekivät parhaansa tilanteessa, jossa lähetteiden määrä alkoi räjähtämään käsiin. Kerran eräs osastonsihteeri sattui kuulemaan käytäväkeskustelun, jossa osastoryhmän päällikkö ja ylilääkäri vetivät yksissä tuumin yhden ammattiryhmän ylitse tulospalkkion saajista: osastonsihteerit. Sana levisi ja osastonsihteereitä irtisanoutui kuusi tai seitsemän. Pari vuotta hommia hoidettiin alalla o.t.o:na, sillä työnantajakuva oli kärsinyt haaksirikon eikä vakansseja tahdottu pystyä täyttämään. Tai voi toki olla, että niitä ei myöskään haluttu täyttää, kun osoittautui, että selkänahkaa venyttämällä "tukipalveluista" onkin mahdollista karsia. Prosessi osoitti myös sen, että yhteistyötä ammattiryhmien välillä on kyllä, mutta se ilmenee vain horisontaalisella tasolla; johtajat vetävät viime kädessä yhtä köyttä.

Hoitajamitoituslaki, joka sinänsä tähtää hyvään, mutta kuten jo kymmenisen vuotta sitten, kun tätä lakia alettiin puuhata, sanoin, tyhjästä on paha nyhjästä. Ei niitä hoitajia tule vaikka laki sanoisi, että niitä pitää olla.

Sitten vielä yksi alan työn tekemisen edellytyksiin vaikuttava seikka, johon alalla ei voida vaikuttaa muutoin kuin palkkoja nostamalla ja ehkä rakennuttamalla työsuhdeasuntoja. Käsistä karanneet asumiskustannukset suurissa kaupungeissa ja niiden liepeillä aiheuttavat sen, että alan työntekijät joutuvat sukkuloimaan kustannuspaikkoihinsa niin kaukaa, että tämä ei toteudu enää päivähoitologistiikan puitteissa, jos lapsetkin pitäisi hakea. Sama vaikutus yksityiselämän ja työn yhdistämiseen on, jos käsistä karanneiden kustannusten peittämiseksi on tehtävä montaa työtä tai vuoroa. 

Äänestä JHL:n edustajistovaaleissa numeroa 208!

Parhaillaan on meneillään paitsi talviolympiakisat, myös toinen kisa, eli ammattiliittoni edustajistovaalit. Olen JHL:n edustajistovaaleissa ehdolla numerolla 208 Vasemmiston ja sitoutumattomien listalla (tosin sen sitoutumattoman voi omalla kohdallani ottaa pois).

Olin ehdolla jo edellisissä vaaleissa, jolloin olin juuri jättänyt akavalaisen jäsenliittoni pettyneenä sen myötäsukaisuuteen suhteessa niin sanottuun kilpailukykysopimukseen. Minä en ole myötäsukainen siihen tai mihinkään sellaisiin toimenpiteisiin, joilla pyllistetään julkisen sektorin työntekijöille.

Julkinen sektori on usein näkymätön, mutta esimerkiksi päivähoito, sairaanhoito, koulunkäynninohjaajat, julkinen liikenne, laitoshuoltajat ja erilaiset toimistotyöntekijät mahdollistavat "näyttävämpää" tulosta tekevien ihmisten tuloksenteon. Julkinen sektori - jota JHL erityisesti edustaa - on usein pienipalkkaista, naisvaltaista ja kiitokset ovat kortilla. Kuitenkin kissa kiitoksilla elää, ja jos kiitoksista on pulaa, niin palkkakaan ei yleensä ole kehuttava.

Julkisen sektorin johtamisessa, työoloissa ja työturvallisuudessa on monin paikoin korjaamista. Parhaiten tunnen julkisen erikoissairaanhoidon. Olen ollut mukana prosesseissa, joissa monia aiemmin HUS:in hoitamia tehtäviä on määritelty "tukipalveluiksi", ja aina kun aletaan puhumaan tukipalveluista, hälytyskellojen pitää alkaa soida. Tukipalveluista puhuminen on osoittautunut keinoksi osoittaa ne työntekijät, joista mahdolliset yt-neuvottelut voidaan aloittaa tai jotka voidaan ulkoistaa, kuten HUS teki joitakin vuosia sitten, perustaessaan liikelaitoksen, josta tuli henkilöstön roskapankki. Onneksi sentään tästä ihmiskokeesta peruutettiin askeleen verran.

Olen viimeiset vuodet toiminut osa-aikaisesti työsuojelu- ja yt -tehtävissä. Nämä tehtävät olen kokenut mielekkäiksi, puolustaen irtisanomisuhan alaisia kollegoita ja tarttuen työsuojeluun liittyviin epäkohtiin siinä määrin, että taisin muodostaa yhden henkilön mittaisen mustan listan HUS:in tekstinkäsittelyssä, kun vakanssini siirrettiin sinne takaisin osastonsihteerin työskentelykokeiluni jälkeen.

Äänestäessäsi JHL:n edustajistovaaleissa numeroa 208 saat työntekijän etua puolustamaan todella kovapäisen tyypin, joka on yt-neuvotteluissa ja monenlaisissa työkykyprosesseissa marinoitunut.

Lähes 10 vuotta lääkäreiden saneluja purkanut Michael Perukangas tietää, että tekoäly vie lopulta häneltä työn – ja hän on auttanut sen toteutumisessa

Perukangas on yksi HUSin tekstinkäsittelijöistä, joka odottaa tietoa irtisanomisesta. HUS kertoi eilen (10.11.) irtisanovansa 150 tekstinkäsittelijää.

Porvoolainen Michael Perukangas, 49, odottaa sähköpostia ristiriitaisin tuntein. Tänään tai huomenna pitäisi tulla tieto siitä, kuuluuko Perukangas niihin 150 tekstinkäsittelijään, jotka Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiri (HUS) irtisanoo.

– Pidän irtisanomista lähes varmana, sillä suhteeni HUSiin on ollut niin polveileva, hankala ja osin traumaattinenkin, Perukangas sanoo.

Hän on työskennellyt HUSissa yhdeksän ja puoli vuotta, ensin osastonsihteerinä ja vuodesta 2012 tekstinkäsittelijänä (toim. huom: tässä välissä kuitenkin pari vuotta taas osastonsihteerinä). Nyt valtaosa tekstinkäsittelijöistä irtisanotaan, koska heidän työnsä korvataan automaattisella puheentunnistusjärjestelmällä. Tämä ei tullut Perukankaalle yllätyksenä.

– Kun tekstinkäsittely-yksikkö perustettiin vuonna 2012, siitä tehtiin minun ja monen muun näkemyksen mukaan konsernin roskapankki, jonne voitiin sijoittaa esimerkiksi iäkkäitä tai heikommin tuottavia ihmisiä.

Hän uskoo päätyneensä tekstinkäsittelijäksi, koska on muun muassa riitauttanut vuosia sitten tilanteen, jossa työnantaja halusi muuttaa työajat toimistotyöajoista vuorotyöksi. (toim. huom. riitautin kyllä, mutta se ei ollut syy päätymiseni tekstinkäsittelyyn, vaan riitauttaminen tapahtui vielä ollessani tekstinkäsittelijä). Myös tämän vuoden yt-prosessista Perukangas jätti nipun kriittisiä kysymyksiä ja eriäviä mielipiteitä.

Toimialajohtaja: "Hyvää työnantajapolitiikkaa"

Tekstinkäsittelijät kuuluvat HUSin terveydenhuollon tukipalveluyksikköön nimeltä HUS Asvia. Toimialajohtaja Tuula Lasander tyrmää väitteet siitä, että tekstinkäsittelijät olisivat konsernissa pohjasakkaa.

– Olen pahoillani, että jollekin on tullut sellainen käsitys. Johtamani yksikkö käsittää 4 300 henkilöä. Me teemme tukipalveluja, mikä ei ole aivan sitä ydintoimintaa, eniten lisäarvoa tuottavaa, mutta kaikki ovat erittäin olennaisia hoitoprosessin kannalta, eli tällainen väite ei missään tapauksessa pidä paikkaansa.

HUS Asviaan kuuluu tekstinkäsittelijöiden lisäksi laitoshuoltopalveluja, potilas- ja henkilöstöruokailupalveluja, asiointi- ja osastonsihteeripalveluja sekä henkilöstö- ja talouspalveluja.

Lasanderin mukaan vuosien mittaan yksikköön on sijoitettu henkilöitä, joilla on esimerkiksi ongelmia sisäilman kanssa tai erilaisia tuki- ja liikuntaelinongelmia, sillä tekstinkäsittelytyötä on voinut tehdä etänä vaikka kotoa.

– Mutta mistään roskapankista ei todellakaan ole kyse, vaan päinvastoin on ollut hyvää työnantajapolitiikkaa, että ihmisiä on voitu sijoittaa uusiin tehtäviin heidän tarpeidensa mukaisesti.

Lasanderin mukaan myös nyt päättyneissä yt-neuvotteluissa noin 80 ihmistä on saatu sijoitettua muihin tehtäviin. Neuvottelujen alussa viime maaliskuussa mukana oli 305 henkilöä, ja tämän viikon maanantaina viimeisessä neuvottelussa heitä oli 221.

Lähtöpassit tulee siis 150:lle, ja loppujen 70 työntekijän työnkuva on lähellä nykyistä, Lasander sanoo.

– Nyt noin 80 prosenttia lääkäreistä käyttää puheentunnistusta. Meillä on myös joitakin erikoisaloja ja -sanastoja, joita puheentunnistusohjelma ei vielä tue. Lisäksi täytyy olla normaali valmius ja turvallisuusvara, koska olemme erikoissairaanhoidon yksikkö, jolla on yhteiskunnallisia vastuita, joista täytyy huolehtia kaikissa olosuhteissa.

Tekstinkäsittelijät ovat itse opettaneet koneälyä

Michael Perukangas kuvailee tekstinkäsittelijän toimenkuvaa ristiriitaiseksi muinaisjäänteeksi.

– Monet ovat tehneet työtä ihan kansakoulupohjalta, ja palkkaluokka on talon alhaisimpia. Silti tässä on pitänyt esiintyä kaikkien lääketieteen erityisalojen asiantuntijana.

Perukangas itse on koulutukseltaan valtiotieteiden maisteri. Pääaineena hän opiskeli sosiologiaa.

Hän on lukenut yliopistossa jatko-opiskelijana kaupunkitutkimusta sekä Helsingissä että Oslossa ja tehnyt jatko-opintoja myös HUS-uransa aikana. Vajaa vuosi sitten hän sai luonto- ja ympäristöneuvojan paperit, ja tämän talven ja kevään aikana on tarkoitus suorittaa ammatillisen opettajan pätevyys.

Hänen työuransa HUSissa on venynyt pitkäksi, koska omien sanojensa mukaan työn saaminen muualta on ollut vaikeaa. Samalla on ollut koko ajan selvää, että jossain vaiheessa koneäly vie työt alta.

Perukangas on työpanoksellaan osallistunut oman hautansa kaivamiseen, sillä tekstinkäsittelijöiden työ on viime vuosien ajan ollut samalla koneälyn opettamista. Koneellista tekstinkäsittelyä on kehitetty noin parin vuoden ajan kaksivaiheisena niin, että ensin robotti tulkkaa lääkärin sanelun ja kirjoittaa siitä dokumentin ja toisessa vaiheessa tekstinkäsittelijä oikolukee tekstin.

Robotin tekoäly on koko ajan käynyt läpi tekstinkäsittelijän tekemiä korjauksia ja sitä kautta kehittänyt omaa sanelukirjoitustaan tämän datan avulla.

– Jos lääkärin ääni on ollut robotille jo tuttu, se on oppinut itse täydentämään ja rekonstruoimaan esimerkiksi lääkärin yleisesti käyttämiä fraaseja ja lauserakenteita. Jos ääni ei ole tuttu, meidän roolimme on korostunut tällaisen työn tekemisessä, mutta samalla olemme kouluttaneet robottia tekemään työtään paremmin, Perukangas selventää.

HUS: Miljoonien säästöt ja sujuvampi työnkulku

Kun ihmisen tekemä työ korvataan tietokoneella, nousee väistämättä esiin kysymys virheiden ja väärinymmärrysten määrän kasvusta.

HUS Asvian toimialajohtajan Tuula Lasanderin mukaan virheiden mahdollisuus on sama kuin ennenkin, koska uudessa käytännössä lääkäri näkee sanelemansa tekstin välittömästi.

– Tähän asti se on mennyt niin, että lääkäri on sanellut tekstin nauhalle, tekstinkäsittely on kirjoittanut sanelun auki ja lääkäri on tarkistanut sen jälkikäteen. Nyt lääkäri näkee näytöltä tekstin välittömästi ja voi tarkistaa sen saman tien.

Lasanderin mukaan sanelut ovat myös lyhyempiä kuin ennen, mikä johtuu osaltaan uudesta potilastietojärjestelmä Apotista. Siinä tietyt asiat valitaan alasvetovalikoista tai laittamalla rasti ruutuun ja varsinaisen vapaan tekstin osuus on entistä pienempi.

Puheentunnistusohjelmaan siirtymisellä saadaan Lasanderin mukaan miljoonaluokan säästöt, mutta tarkkaa rahasummaa on vaikea vielä sanoa.

– Olemme karkeasti arvioineet, että noin 25 prosenttia kustannuksista jää ja 75 prosenttia lähtee.

Puhelinhaastatteluun perustunut Vesa Marttisen juttu julkaistiin YLE:n uutissivulla 11.11. Alkuperäisen jutun voi lukea klikkaamalla otsikkoa.

Jälkikirjoitus:

Jo pitkään, oikeastaan 8 vuotta mutta nyt ajankohtaisemmin jo keväästä odottamani yt-neuvottelu päätyi kohdallani todella yllättävään lopputulokseen. Olin jo varautunut lähitulevaisuudensuunnitelmanani jatkaa ammatillisen opettajan opintojani ja tämän lisäksi ryhtyä ainakin toistaiseksi vähintäänkin puolipäiväiseksi luonnonsuojelijaksi. Keikkojakin olisi ollut tarkoitus tehdä ainakin Kierrätyskeskuksen neuvojana.

Olin jo pitkälti pohjustanut tätä tulevaisuudenkuvaa polttamalla siltoja takanani niin että yt-päätös olisi kohdallani selkeämpi ja helpompi. Kuitenkin työnantaja minulle osittain mystisistä syistä painotti noppia hieman toisella tavalla kuin kuvittelin, ja tässä ollaan edelleen.

Harkitsin vakavasti vaihtoehtoa jättäytyä tässä vaiheessa vapaaksi taiteilijaksi ja olla tarttumatta työnantajan multaiseen kädenpuristukseen, jolloin olisin voinut 4 kuukauden irtisanomisajan palkalla heittäytyä peräti kokopäiväiseksi aktivistiksi ja opiskelijaksi. Tähän kokonaisuuteen työnantaja antoi kokonaista puolitoista vuorokautta vastausaikaa.

Kuten niin usein, ravakka aamulenkki Humlan maisemissa tyhjensi kuonasta sekoittuneen pääni, ja sen jälkeen vielä keskusteltuani humaanin ja fiksun kollegani kanssa päädyin kuitenkin siihen johtopäätökseen, että koska nykyisen leipätyön jatkaminen ei kovinkaan kovasti rajoita aktivismiani ja opiskelujani - joista toinen määrittää sen, mitä olen ja antaa elämälleni sisältöä ja toinen parantaa vastaisuudessa työmahdollisuuksiani - niin ollaan sitten edelleen toistaiseksi kuukausipalkkalainen, sivutoiminen aktivisti ja opiskelija.

En kuitenkaan olisi pysynyt kuukausipalkalla, vaan ryhtynyt vapaaksi taiteilijaksi ilman kahta huomioonotettavaa seikkaa. Ensimmäinen on korona, joka rajoittaa keikkaillen tehtävän työn määrää hyvinkin radikaalisti ainakin ensi syyskauden alkuun asti. Toinen on ensi syksyn työsuojeluvaali, jonne toivon yt-prosessin antaneen julkisuuden kantavan.

Moni muu olisi tarvinnut tämän työpaikan minua kipeämmin. Kuitenkaan, en ole ennenkään antanut palkkatyön rajoittaa omaa itsemäärittelyäni, tai oikeastaan edes määrittelevän itseäni. Miksi siis tästä eteenpäinkään?

Olemme kaivaneet kuoppaa itsellemme

Melkein 200 HUS-työntekijää uhkaa irtisanominen robottien ottaessa vallan saneluissa ”olemme kaivaneet kuoppaa itsellemme”

Noin 180 tekstinkäsittelijää uhkaa irtisanominen kun HUS siirtyy koneellisiin saneluihin. ”Ohjelma tekee usein virheitä, Marevanista voi tulla Martinlaakso”, sanoo oikolukija, jonka työ tulee katoamaan. Yt-neuvottelujen tulosta odotellaan toukokuussa.

”Me tekstinkäsittelijät olemme tienneet noin 8 vuotta, että työmme tulee katoamaan”, sanoo HUS:in tekstinkäsittelijä.

Hän ei halua esiintyä nimellä koska hän vielä työskentelee HUS:issa.

Tiedon yt-neuvottelusta hän sai joulun tienoilla.

Yt-neuvottelut koskevat koko HUS:in tekstinkäsittely-yksikköä. Tällä hetkellä noin 300 henkeä työskentelee sairaanhoitopiirissä tekstinkäsittelijöinä. Eläköitymisten ja määräaikaisten virkojen jatkamattajättämisten jälkeen noin 180 hengen työt tulevat katoamaan.

”Luulen että on hyvin epätodennäköistä että irtisanoisimme noin paljon. Vähennystarve on ehkä tuota luokkaa, kyllä, mutta HUS:illa on paljon muitakin töitä”, sanoo Tuija Lasander, HUS:in tukipalvelupäällikkö.

Haastattelemamme tekstinkäsittelijä sanoo, ettei häntä tieto yt-neuvotteluista ole järkyttänyt.

”Minulla on aina ollut hankala suhde työnantajaani. Sanoin esimiehelleni että on ok jos minut irtisanotaan yt-neuvotteluissa”.

Tekstinkäsittelijä kertoo että hänellä itse asiassa on toisen alan koulutus ja hän odottaa voivansa jatkaa opiskelujaan tai työskentelevänsä jonkun muun parissa.

”Mutta HUS:issa jatkaminen toisissa tehtävissä on edelleenkin mahdollista”.

Tekstinkäsittelijän kollegat ovat myös ottaneet tiedon yt-neuvotteluista vastaan rauhallisesti.

”Jotkut vanhemmat kollegat ovat huolissaan tulevaisuudesta. Iäkkäämmän työvoiman kysyntä ei ole markkinoilla kaksinen”.

Uhatut ovat kouluttaneet robotin joka tulee korvaamaan heidät

Ironista kyllä, tekstinkäsittelijä itse on kouluttanut robotin, joka tulee viemään hänen työnsä.

Sairaalan tekstinkäsittely tällä hetkellä tapahtuu kaksivaiheisena: ensin koneellinen vaihe, jossa robotti tulkkaa lääkärin sanelun ja kirjoittaa siitä dokumentin, ja toinen vaihe, jossa tekstinkäsittelijä oikolukee tekstin.

Robotin tekoäly läpikäy tekstinkäsittelijän tekemät korjaukset ja se kehittää omaa sanelukirjoitustaan tämän datan avulla.

”Tällä tavalla me olemme kaivaneet omaa kuoppaamme”, sanoo tekstinkäsittelijä.

Hän ei kuitenkaan usko, että HUS:in siirtyminen yksinomaan koneelliseen saneluun tulee tapahtumaan ongelmitta. Hän on itse nähnyt koneen tekevän virheitä.

”Joskus tulee Marevan-lääkkeestä Martinlaakso, 26-vuotiaasta 126-vuotias.”

HUS:n siirtyy koneelliseen saneluun samassa yhteydessä kun Apotti-potilastietojärjestelmä otetaan käyttöön useassa sairaalassa.

Apotti ja saneluohjelma kommunikoivat kuitenkin erittäin huonosti, sanoo tekstinkäsittelijä.

”Molempia ohjelmia ei voi pitää auki samanaikaisesti. Käytännössä ensin pitää sanella tekstidokumentti, josta sitten teksti kopioidaan Apottiin, kappale kerrallaan”.

”Toivottavasti HUS hoitaa tämän tyylikkäästi”

”HUS on vain joitakin kertoja irtisanonut tuotannollis-taloudellisista syistä. Ainoa muistamani kerta, jolloin näin on käynyt oli kun Tammiharjun sairaala suljettiin Tammisaaressa”, sanoo Kalevi Kannisto, JHL:n pääluottamusmies HUS:issa.

HUS tulee säästämään koneelliseen saneluun siirtymisessä. Kannisto toivoo että työntekijätkin tulisivat hyötymään näistä säästöistä.

”Toivon, että HUS satsaa henkilöstön kouluttamiseen ja antaa heille uusia tehtäviä. Jos kyseeseen tulee irtisanominen, toivon että HUS hoitaa asian tyylillä ja tukee irtisanottuja työntekijöitään erokorvauksella”, sanoo Kannisto.

Juttu pohjaa Yle Svenskan julkaisemaan puhelinhaastatteluun 11.3., ja sen voi lukea alkuperäisenä klikkaamalla bloggauksen otsikkoa. Käännös toisesta kotimaisesta äidinkieleeni on omani.

Mitä on työkyky?

Töiden luokittelussa niiden vaativuusasteen mukaan mennään metsään: ihan kuin olisi olemassa jotakin yleispätevyyttä ja yleisvaativuutta. Esimerkiksi minun mielestäni osastonsihteerin työ on paljon vaativampaa kuin tutkijan työ, sairaanhoitajasta tai lastentarhanopettajasta puhumattakaan. Ne vasta vaativia hommia ovatkin. Kaikki vaativuusarviointi pitäisi suhteuttaa työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin, mikä tarkoittaisi sitä, että sitä ei voisi käyttää palkkauksen pohjana.

Keskusteluni työterveyslääkärin kanssa vahvisti sen, mitä olen epäillyt jo 8 vuotta: sairaalamaailmassa tekstinkäsittely on roskapankki, jonne sijoitetaan niitä työntekijöitä, jotka eri syistä joko eivät tuota riittävästi omassa leipätyössään tai jotka ovat oman työyhteisönsä Rumia ankanpoikasia. Ja sillä taustalla pitäisi sitoutua palvelulupaukseen huippulaadusta. Tekstinkäsittelyn pitäisi olla ihan oma ammattitaitonsa, mutta ei se ole, jos siihen ei tarvita mitään koulutusta ja sinne voidaan kuormata ketä tahansa työntekijää, jolle ei löydetä mitään muuta käyttöä.

HUS-konserni on viime vuosina palkannut niin sanottuja työkykykoordinaattoreita. He ovatkin omituisia otuksia, sillä heihin ei saa ottaa yhteyttä. Pienin mahdollinen seuraamus tästä majesteettirikkomuksesta on lankoja pitkin tuleva esimies. (HUS:issa keksittäisiin kaikki sellainenkin hierarkia jota vielä ei oltaisi muualla keskitty - samoin kaikki hierarkiarikkomuksista säädetyt rangaistukset on keksitty HUS:issa - ja sen arvot ovat julkilausutusti kohtaaminen, edelläkävijyys ja yhdenvertaisuus.)

Jos työntekijä on lähetetty työkykykoordinaattorin pakeille, tällöin syy on kykenemättömyys nykyiseen tehtäväänsä, tai ainakin sopimattomuus. Tällöin työkykykoordinaattorin oikeampi nimi olisikin oikeastaan työkyvyttömyyskoordinaattori. Sopimattomuudelle ei kuitenkaan ole olemassa lääketieteellistä diagnoosia, jolloin työterveyslääkärin on pakko kirjoittaa lähetteeseen, että työntekijä kykenee siihen työhön. Eihän hän kuitenkaan siihen oikeasti kykene, sillä jos kykenisi, eihän hän olisi työkykykoordinaattorin pakeilla.

Jokin tässä mättää, ja se jokin on ammattien yleinen arvostus, joka juontaa juurensa yleiseen vaativuuden arviointiin, joka tulkitaan yleispäteväksi ja yhteismitalliseksi. Eihän tässä ole mitään järkeä; tietäähän jokainen - ainakin työterveyslääkäri - että esimerkiksi aspergerdiagnosoitu ei välttämättä kykene osastonsihteeriksi mutta saattaa olla erinomainen tutkija. Yksinkertaisesti ammattien vaativuuden arvioinnissa ei ole mitään järkeä, sillä ihmisten kyvyt ovat erilaisia, ja eri ihmisille eri asiat ovat vaikeita.

Lobattiinko Vihreät Tuomisen taakse?

Kun työnantajani, Suomen suurin terveydenhuollon organisaatio - jonka poliittinen ohjauselin eli valtuusto - valitsi HUS:ille uudeksi toimitusjohtajaksi Terveystalon johtavan ylilääkärin Juha Tuomisen, tämä ei kelvannut vasemmistolle, koska niin demarit kuin Vasemmistoliittokin pelkää hänen edistävän mahdollisessa, joskin yhä epätodennäköisemmältä näyttävässä SoTe-uudistuksessa yksityisen palveluntuotannon asemaa. Sinänsä tämän pelon luulisi olevan turha, jos kyseisiä vasemmistopuolueita on uskominen, sillä eihän tätä uudistusta edes tule, jos näitä puolueita on uskominen. Samaiset puolueet syyttävät Kokoomuksen ja Vihreiden edistävän yksityistämistä näiden kannattaessa Tuomista eikä vasemmistopuolueiden suosikkipoika Jari Petäjää, naisten- ja lastentautien linjanjohtajaa.

Kymmenisen vuotta Vihreissä ja seitsemisen vuotta HUS:issa toimineena satun kuitenkin tietämään, että rekrytoinnin voi tehdä hyvin tai toisella tavalla. Vihreät luottamushenkilöt haastattelivat molempia hakijoita ja kuulivat myös HUS:in henkilökuntaa, mukaan lukien Petäjän alaisia. Ei Petäjäkään ole vailla kytköksiä yksityiselle puolelle; näyttäkää minulle edes yksi lääkäri, joka ei yksityispuolelta laita itselleen lähetteitä julkiseen erikoissairaanhoitoon? Pahin Petäjän synti on kuitenkin hänen johtamisessaan. Petäjä johtaa pelolla norsunluutornista hajottamalla ja hallitsemalla. Hän on myös HUS:in nykyisen johdon suosikki, mikä ei ole mikään meriitti sinänsä, HUS:issa kun johtajilla on tapana suojella toisiaan ja peitellä toistensa puutteellisuuksia.

Olen itse työskennellyt muutaman vuoden Petäjän johtamalla toimialalla, ja meitä alaisia kiellettiin olemaan häneen yhteydessä, koska hän oli Jumalasta seuraava. Ihmiselle, joka on ollut suoraan yhteydessä ministereihin ja professoreihin ja puhutellut kädestä nykyistä presidenttiä, tähän on hyvin vaikea suhtautua muuten kuin osoituksena tanakasta napoleon-kompleksista, yhdistyneenä mahdollisimman suureen hierarkkisuuteen ja ihmisvihamielisyyteen. Tällainen on lastenlääkäri Petäjä, jolle luonteenomaista on repiä henkilöstöstä kaikki mahdollinen irti.

Petäjän persoonassa on samoja piirteitä kuin pitkäaikaisessa terveyspoliitikko Maija Anttilassa (SDP), joka on tässä valinnassa toiminut päämyrkynlevittäjänä. Toimiessaan Helsingin kaupunkisuunnittelulautakunnassa häntä pelkäsivät niin kuntalaiset kuin lautakuntalaisetkin, ja hän hankki itselleen rautarouvaotteellaan entisiä ystäviä. Anttila myös uhkasi allekirjoittanutta oikeustoimilla tehdessäni kerran muistiinpanoja keskustelustamme. Ehkä sitten Anttilan on helppo samastua toiseen samankaltaiseen, mene ja tiedä.

Anttila on syyttänyt Vihreitä siitä, että he ovat antaneet lobata itsensä. Jos henkilöstön kuuleminen valittavana olevan ehdokkaan johtamistavasta on lobbaamista, niin olkoon sitten niin. Sääli, että poliittisilta tavoitteeltaan kannattamani vasemmisto sortuu tällaiseen argumentointiin, jossa yksityistämistä kohtaan koettu ideologinen pelko saa sokeaksi ehdokkaan muille, paljon suuremmille puutteille, ja tämä sokeus halutaan peittää etsimällä rekrytoinnin perusteellisesti tehneistä Vihreistä virheitä. Taitavat vaalit lähestyä, mutta näin ei ainakaan rakenneta punavihreää yhteistyötä.

Onnea siis valinnasta Juha Tuomiselle, ja osanottoni naisten- ja lastentaudeille, jotka joutuvat katselemaan samaa naamaa jatkossakin.

Maija Anttilan Demokraattiin laittaman syytöskirjelmän voi lukea klikkaamalla bloggaukseni otsikkoa.

Kun työterveyshuoltolaki ei toteudu

Työterveyshuoltolain 3 § puhuu työkykyä ylläpitävästä toiminnasta. Sillä tarkoitetaan "yhteistyössä toteutettua työhön, työoloihin ja työntekijöihin kohdistuvaa suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa, jolla työterveyshuolto omalta osaltaan edistää ja tukee työelämässä mukana olevien työ- ja toimintakykyä"

Ainakaan tämä ei toteudu silloin jos kyse on työntekijän työssään olennaisesti tarvittavista työvälineistä, jos kyseessä ovat silmät. Ja päätetyötä tekevälle silmät ovat keskeisin työväline käsien ohella. Kävin suunnilleen vuosi sitten työnantajan kustantamien päätesilmälasien tarkastuksessa, missä yhteydessä minusta otettiin silmänpohjakuvaukset. Niissä näkyi alkavaa rappeumaa, ja optikko suositteli minulle silmälääkäriin menemistä, sillä hänen mielestään tilanteen etenemistä pitäisi seurata.

Tämä jos mikä olisi em. laissa määriteltyä työelämässä mukana olevien työ- ja toimintakyvyn tukemista suunnitelmallista, päästä silmälääkäriin, jossa voitaisiin määritellä ja määrätä mahdollisia silmien toimintakykyä edistäviä hoitotoimia, joiden ansiosta voisi ehkä olla työkykyinen pidempäänkin. Tämä ei kuitenkaan ole sallittua, kahdestakaan syystä.

Ensiksiksin, nämä tarkastukset HUS määrää suorittamaan omalla ajalla. Niin että se siitä yhteistyössä toteutetusta. Toiseksikin: työterveyslääkäri (eikä kyllä sen puoleen myöskään terveyskeskuslääkäri) pysty kirjoittamaan lähetettä HUS:in silmäklinikalle, sillä vaivani ei ole akuutti. 

Nähtävästi työterveyslain ennaltaehkäisyn periaate ei toteudu ainakaan silmien osalta ja kyse onkin laajemmasta ongelmasta, jossa ennaltaehkäisyn merkitystä ei osata ymmärtää kansanterveydellisesti ja -taloudellisesti järkeväksi. Näin ollen saatan pikku hiljaa menettää työkykyni kun näköni rappeutuu, sillä eihän tässä ole mitään järkeä, että joudun 2000 euron kuukausipalkalla kustantamaan yksityisen silmälääkärin voidakseni ylläpitää työvälinettäni. Rapautukoon sitten, tulkoon vaikka kaihi. Sittenpä keskityn enemmän musiikinkuunteluun jos näkö menee. 

Työntekijöiden roskapankki

Työskentelin Porvoon sairaalassa osastonsihteerinä 2011-2012. Tuolloin perustettiin liikelaitos nimeltään HUS-Servis, jonka nimihirviön alle koottiin tukipalveluita. Siitä tuli eräänlainen HUS-konsernin roskapankki, jonne väkeä siirrettiin kun liikelaitos piti saada käyntiin. 

Porvoon sairaalasta siirrot eivät sujuneet ihan ongelmitta. Porvoosta piti siirtämän uuteen liikelaitokseen 15 osastonsihteeriä, pääasiassa kirjoittamaan lääkäreiden saneluita eli tekstinkäsittelijöiksi mutta myös myöntämään esimerkiksi henkilökortteja.

Liikelaitokseen siirtyville luvattiin, että he siirtyvät vanhoina työntekijöinä ja heidän työ(ehto)sopimuksiensa ja työsuhde-etujen piti säilymän. No, ei mennyt kuin muutamia kuukausia kun vedätys alkoi, työajoilla. Tekstinkäsittelystä tuli kolmivuorotyötä, vaikka tekstinkäsittelijöiden kirjoittamissa työsopimuksissa luki työajaksi toimistotyöaika. 

Tätä sitten luottamusmiestasolla setvittiin, minun aloitteestani, koska ainakaan omassa työyhteisössäni ei kellään muulla ollut puhtia lähteä tarkemmin tutkimaan omaa työehtosopimustaan ja kyseenalaistamaan päivittäisen johtamisen tähän tuomia haasteita, jotka pakottivat tarkastelemaan sekä työsopimuksia että työehtosopimuksia uudessa valossa. 

Omassa lähityöyhteisössäni vallinneen yleisen käsityksen mukaan ainakin Porvoossa ulkoistettaviksi oli valittu lähellä eläkeikää olevia, huonoiten tuottavia ja/tai hankalimpia työntekijöitä. Tätä käsitystä sekä liikelaitoksessa vallinnutta ihmiskäsitystä, johon johtaminen perustui, tuki sekin, että ulkoistamista koskevassa tiedotustilaisuudessa tuleva lähiesimies oli puoliääneen möläyttänyt saavansa ristikseen koko konsernin huonoimmat työntekijät. Kyseessä oli siis työntekijöiden roskapankki, jonne ulkoistettiin julmaan johtamiskokeiluun työmarkkina-asemaltaan heikoissa kantimissa olevia työntekijöitä, joista moni oli tehnyt koko työuransa samalla työnantajalla, mikä ei nykyään ole meriitti.

Vaikka työntekijät eivät kaikilta osin olleet priimaa: monikaan ei ollut kirjoittanut saneluita aiemmin ja kansakoulupohjalta usein vierasperäisen lääketieteellisen terminologian ymmärtäminen saati tuottaminen on hankalaa, siltikin työntekijöiden tuloksellisuutta mitattiin ja huonoa tuottavuutta - jota mitattiin työasemakohtaisella valvonnalla ja kirjoitettujen sanelujen minuuttimäärällä, laatua kontrolloidaan vain satunnaisilla pistokokeilla - sanktioitiin puhutteluin, julkisin irtisanomisuhkailuin ja varoituksin. Tällainen varoitus saattoi tulla silloinkin jos työntekijä myöhästyi vartin, tosin paljon riippui pärstäkertoimesta. 

Törmäsin jopa tapaukseen, jossa emokonsernissa pitkän sairausloman aloittanut työntekijä palasi sairauslomaltaan töihin, liikelaitokseen, ja osatyökuntoisena ja ilman aiempaa tekstinkäsittelykokemusta ei tietenkään voinut yltää määrällisesti huipputuloksiin; niinpä häntä yritettiinkin irtisanoa. Eikä tätäkään vaivauduttu tekemään korrektisti saati oikein, vaan vähän ylempi pomo oli jättänyt hänen työpöydälleen irtisanomisilmoituksen. Ilmeisesti ei ollut pikkupomo eli lähiesimies kehdannut. Lähiesimies hyllytettiin sitten hyvin pian esimiestehtävistä ja tämän esimies irtisanoutui.

Päälle viisikymppiset, kouluttamattomat naiset, joista ei saisi tehtyä cv:tä, eivät lähde ajamaan oikeuksiaan. Minusta tuli käytännössä lähityöyhteisöni ja työnjohdon välinen puskuri, eräänlainen paikallaoleva epävirallinen luottamusmies. Tuolloin ymmärsin ammattiyhdistystoiminnan ja työntekijöiden järjestäytymisen tärkeyden, ja erityisen tärkeää se on juuri suhteellisen epäitsenäisillä, avustavilla, matalapalkkaisilla aloilla. 

Edellä olen kuvannut, mihin yhtiöittäminen voi johtaa: kun ennen ydintoiminnoiksi ymmärrettyjä toimintoja määritellään tukipalveluiksi, tämä mahdollistaa niiden ulkoistamisen tai yhtiöittämisen. Onneksi HUS onkin nyt ottanut taka-askelia tukipalveluiden yhtiöittämisessä, sillä siihen liittyvät ongelmat eivät rajoitu työehtojen polkemiseen ja villin lännen mukaiseen johtamiseen, vaan myös tietoturvaan: esimerkiksi tekstinkäsittelijät ja osastonsihteerit käsittelevät työssään materiaalia, jota koskevat tiukat tietoturvavaatimukset, ja lastenpsykiatrian osastonsihteerin tausta selvitetään ennen rekrytointia, vaikka hän ei suorassa potilastyössä toimikaan. 

Jos työntekijöiltä vaaditaankin tiukasti tietosuojan kunnioittamista, heidän omasta intimiteetistään viis: tekstinkäsittelijöiden suoritteita etätarkkaillaan ja seurauksena voi olla puhuttelu, jopa varoitus, jos tietylle työntekijälle yksilöidystä työasemasta ei tule tulosta 15 minuuttiin. Samaten työntekijöiden lokitietoja seurataan. Mistä sen tietää, vaikka lukisivat sähköpostitkin.

Julkisesti tuotettujen palveluiden yhtiöittämisessä kannattaa olla siis hyvin varovainen, jotteivät työehdot ja tietoturva mene pesuveden mukana. 

Työpaikkakiusaamista á la HUS

Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiri HUS on laatinut menettelytapaohjeiston työpaikkakiusaamisen varalle. Ohjeistuksessa on siinä mielessä perspektiivivirhe, että se esittää vaatimuksia ainoastaan sen varalle, miten kiusatun tulee menetellä, ja hänellä yksin on todistelutaakka. Jos kiusaaja toimii esimiehistön suojeluksessa, hän on käytännössä koskematon, ja mikä pahinta, esimiehistö vetää yhtä köyttä, riippumatta siitä, tulevatko nämä edes keskenään toimeen.

Kiusaamisohjeistuksen ensimmäinen kiusatulta edellyttämä toimenpide on vaatia kiusattua ottamaan asia puheeksi kiusaajan kanssa. Tämä on suorastaan uhkarohkeaa, vaatia jo lähtökohtaisesti heikommassa asemassa olevaa osapuolta ikäänkuin riisuuntumaan vahvemman edessä, ja antaa tälle lisää aseita kiusaamiseen. Tästä syystä kiusaamistapauksista leijonanosaa ei lähdetä edes selvittämään, vaan kiusattu jää kärsimään kaikessa hiljaisuudessa kunnes hän pimahtaa tai menee vain muuten rikki. Kiusatun oireilusta joutuu kärsimään koko työyhteisö: hänen työnsä saattavat kaatua muille, ja hän saattaa alkaa projisoimaan pahaa oloaan kiusaamalla toisia tai vain tiuskimalla kollegoilleen.

Annan seuraavaksi muutamia tuntemiani esimerkkejä HUS:issa tapahtuvasta työpaikkakiusaamisesta.

Tapaus 1. Poliklinikalla pitkään työskennellyt sihteeri edellyttää, että uudet työntekijät ihailevat häntä. Jos nämä ovat naisia, näiden pitää tunnustaa tämän asema poliklinikan sosiaalisen elämän mehiläiskuningattarena, ja jos nämä ovat miehiä, näiden on ihailtava häntä, muuten he ovat käyttökelvottomia. Käyttökelvottomilta kollegoilta hän epää kollegiaalisen avun, ja lopettaa näiden tervehtimisen.

Tämä sihteen on ystävystynyt entisen osastonhoitajan kanssa, joka käytännössä edelleen henkilökohtaisella arvovallallaan johtaa päivittäistä toimintaa. Eikä tässä kaikki, sillä hän ainakin väittää ystävystyneensä myös osastoryhmän päällikön kanssa, ja yleisen käsityksen mukaan hän sotkeutuu ystävyyssuhteitaan väärinkäyttäen kollegoidensa rekrytointeihin. Kiusaaja pysyy, mutta uudemmat yrittäjät kuluvat nopeasti loppuun tässä ilmapiirissä.

Tapaus 2. Poliklinikalle tulee erikoistuva lääkäri, jonka määräämät hoitosuunnitelmat ylilääkäri - joka on erikoistuvaa lääkäriä ammatillisesti epäpätevämpi - systemaattisesti kumoaa, jopa sellaisissa hoitotapaamisissa, joissa molemmat ovat läsnä, eivätkä vain nämä lääkärit, vaan myös esimerkiksi potilas. Kyseisestä ylilääkäristä - jonka syntilista ei suinkaan jää tähän, vaan hän esimerkiksi alkoi kyttäämään mielestään väärää sukupuolta olevan ja ylikoulutetun sihteerin virheitä; muutenkin hän systemaattisesti sovelsi hajota ja hallitse -menetelmää - lopulta päästiin eroon, kun kyseiseltä poliklinikalta irtisanoutui lukuisia työntekijöitä ja irtisanoutumisella uhkasi moni muukin.

Tapaus 3. Poliklinikalla pitkään työskennellyt henkilö on useita vuosia joutunut kollegansa kiusaamaksi. Kun hän yrittää saada apua, häntä lähinnä pompotellaan kuin kuumaa perunaa. Kun hän pyytää apua työpsykologilta, samaan "vaivaan" myönnettävät kolme tapaamista on aika nopeasti käytetty. Ammattiliiton juristi kehottaa ottamaan yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, joka kehottaa puhumaan lähiesimiehen kanssa, joka taas kehottaa palaamaan siihen kiusaamisohjeistukseen ja nostamaan kissan pöydälle kiusaajan kanssa. Tätä hän ei suurin surminkaan halua tehdä, sillä osana tätä kiusaamistaan kiusaaja levittelee esimiehelle tietoja kiusatusta, esimerkiksi hänen työpaikkapsykologikäynneistään.

HUS on ihmisorganisaatioiden joukossa tuskin mitenkään ainutlaatuinen siinä mielessä, että aikuiset, koulutetut ihmiset käyttäytyvät toisiaan kohtaan kuin hiekkalaatikolla, mutta suutarin lapsilla pitäisi edes siinä mielessä olla kengät, että kiusaamiseen pitäisi vallita nollatoleranssi. Terveydenhoito-organisaatiossa pitäisi olla ymmärrystä myös työntekijöiden hyvinvointia kohtaan. HUS tarvitse suunnanmuutoksen suhteessaan kiusaamiseen, ja helpointa se on aloittaa kiusaamisohjeiston päivittämisestä. Lisäksi HUS tarvitsee luottamushenkilöitä, jotka panevat itsensä likoon, eivätkä alistu vaikenemisen muurin edessä. Antamalla äänen ensi maanantaina alkavissa työsuojeluvaaleissa numerolle 32 saa takuuvarmasti sellaisen työsuojeluvaltuutetun, joka ei jätä työpaikkakiusattuja puolustaessaan yhtään kiveä kääntämättä.

Tulospalkkio asettaa työntekijät eriarvoiseen asemaan

Työskentelen HUS-konsernissa tekstinkäsittelijänä, jossa varsin pienen peruspalkan päälle tulee vielä tulospalkkio, jos kirjoittaa tietyn määrän ylittävän määrän (tårta på tårta) lääkärinsaneluja. Tähän saakka kaikki kuulostaa hyvältä. Ei se kuitenkaan sitä ole, jos työntekijän toimeentulo on tästä palkkiosta riippuvainen, ja haluaisi toimenkuvaansa täydentää jollain haasteellisemmaksi kokemallaan. Olen itse harkinnut osaamiseni tarjoamista esimerkiksi puheentunnistusta valmistelevaan terminologiseen työhön, mutta tämä kaikki olisi pois siitä työajasta, jonka mukaan tulospalkkio lasketaan, joten ei jatkoon.

Työntekijällä on oikeus asettua ehdokkaaksi esimerkiksi luottamusmieheksi tai työsuojeluvaltuutetuksi. Jälkimmäiseksi olenkin ilmoittautunut olemaan käytettävissä, mutta tässä on järkeä vain jos tämä on kokoaikaista. Porvoon sairaalassa - jossa työskentelen - työsuojeluvaltuutetun toimi on puolipäiväinen,  ja näin ollen sekin toimi vähentäisi tulospalkkioitani, sillä tulospalkkiota maksetaan suhteessa tehtyihin työpäiviin. Olenkin ehdolla koko HUS-alueella, jolloin toimi olisi kokoaikainen ja siihen keskittyminen ei olisi pois mistään, päinvastoin: voisin keskittyä työsuojeluun kaikella asian vaatimalla tehokkuudella.

Jotain mätää tässä siis on. Ei voi olla niin, että työantajalla on käytössä sellainen palkkausjärjestelmä, joka tekee mahdottomaksi työntekijän oikeuksien mukaisen luottamushenkilöksi asettumisen. Näin ei HUS:illa ole useimmissa tehtävissä, joissa on käytössä normaali kiinteä kuukausipalkka, mutta tekstinkäsittelijälle palkkausjärjestelmä muodostuu käytännössä esteeksi asettua luottamustehtäviin, ainakin jos toimeentulo on riippuvainen tulospalkkioista. Tämä asettaa tekstinkäsittelijät muita työntekijäryhmiä huonompaan asemaan ja on yhdenvertaisuusperiaatteen vastaista.

Ei yhtiöittämisille!

Ei julkisten palveluiden yhtiöittämisille!

Palvelut ovat myös työpaikkoja!

Ei työehtojen polkumyynnille!

Tukipalveluilla keinottelun on loputtava!

Hallitus, KiKy ja SoTe nurin!

Miksi aina työntekijän on joustettava?

Olen matalapalkkainen sukkuloiva perheenisä, HUS:illa mukautetussa toimenkuvassa tekstinkäsittelijänä, ja ne työt ovat loppumassa kun palvelu ostetaan liikelaitokselta. Kunto riittää ja kantti kestää. Pidän sinunkin puoltasi!

Minua voi äänestää JHL:n edustajistovaaleissa pääkaupunkiseudun vaalipiirissä, joka kattaa HUS-alueen (eli Uudellamaalla). 

#näissäkengissä #jhlvasemmisto

Ulkoistamisyhteiskunta

Suomessa on 90-luvulta asti yritetty vähentää yhteiskunnallisia tehtäviä. Tämä prosessi, jonka alkuajat voi jäljittää edellisen suuren laman aikoihin, on tapahtunut samanaikaisesti voimistuneen ns. uusliberaalin ideologian kanssa. Toki on hyvä tukkia mahdolliset vuotokohdat niissä säkeissä, jonne veromarkkoja ja sittemmin -euroja valutetaan, mutta uusliberaaleille yhteiskunnallinen on lähtökohtaisesti paha, ja uusliberalismiin nojaaville porvareille taas verotus on paha.

Yhdeksi suosituksi verojen säästämiskohdaksi on osoittautunut tiukennettu suhtautuminen peruspalvelun käsitteeseen ja subjektiivisten oikeuksien purkaminen. Toinen tapa säästää on ollut aikaisemmin julkisesti tuotettujen palveluiden ulkoistaminen tai yhtiöittäminen, enkä oikeastaan osaa nähdä niiden välillä paljoa muuta kuin retorisen eron.

Otan muutaman esimerkin. Viime aikoina moni on saanut karvaasti kokea, että Posti ei enää ole entisensä. Jos ei tätä sattunut huomaamaan neljännesvuosisata sitten, jolloin Pekka Vennamo antoi kasvot tälle visionääriselle, suorastaan apokalyptiselle lauseelle, tai jos on liian nuori muistamaan. Sen tämä neljännesvuosisadan itelloittamisharharetki onnistui tekemään, että Posti ei enää ole peruspalvelu, vaikka ainakin itseäni (45 v) vanhemmat mieltävätkin sen sellaiseksi, suorastaan viranomaiseksi, hoitaahan se viranomaistehtäviä. Paitsi että viranomaiset eivät enää hoida viranomaistehtäviä.

Toisen esimerkin antakoon Tielaitos, entinen Tieliikelaitos, entinen Tie- ja vesirakennushallitus (TVH). Nimeä ja palvelun järjestämisen, valvonnan ja palvelun omistajuuden tapaa on vuosikymmenien aikana sillä tavalla salakavalasti hivutettu, että nimestä on pikku hiljaa pudotettu aina yksi osanen pois. Jos joku ei huomaisi, kun se tehdään tällä tavalla, niin vain vähän kerrassaan muuntuvan nimen evoluutio kätkee sisälleen myös organisatorisen uudistuksen, jossa valvonta- ja tuotantotehtävät on erotettu toisistaan Tiehallintoon ja Destiaan. Sinänsä tämä proseduuri voi kuulostaa viattomalta, jopa suotavaltakin, päästäänhän siinä siitä näennäisestä jääviysongelmasta, että yksi käsi valvoisi toista, mutta kun nyt ei valvo kukaan, kun Tiehallinnolla ja Destialla on pikemminkin tilaaja-tuottaja -suhde, ja pikku hiljaa enemmän osia Destiastakin on myyty yksityiselle sektorille, julkisen valvonnan ulottumattomiin.

Helsingissä reilut 2 vuotta sitten päätettiin yhtiöittää kaupungin palveluyritys Palmia - jos joku muistaa, niin tämän ei mitään tarkoittavan sanan taakse kätkeytyy Helsingin eri palvelusektoreiden keittiö- ja kiinteistöpalveluita. Tämän yhtiöittämisen yhteydessä toteutettiin työntekijöiden uusjako, jossa "vanhat" työntekijät saivat jäädä JHL:n työehtosopimuksen piiriin, kun taas uusiin sovelletaan PAM:in sopimusta, jossa on useita satoja JHL:n sopimusta heikompi palkkataso.

Samantyyppinen uusjako suoritettiin HUS-konsernissa syksyllä 2013, jolloin emokonsernista ulkoistettiin osastonsihteereitä HUS-Servis -nimiseen liikelaitokseen. Vaikka vanhojen työntekijöiden työehtosopimus pysyikin näennäisesti ennallaan, heihin tultiin pian soveltamaan "toimistotyöaikaa", josta sitten luottamusmiestason neuvotteluissa todettiin, että se voi tarkoittaa mitä hyvänsä, esimerkiksi kolmivuorotyötä. Se on vielä oma messunsa, miten johtamiselle, työhyvinvoinnille ja ilmapiirille kävi; käytännössä liikelaitokseen ulkoistetut työntekijät tiputettiin heikoille jäille, lähiesimiesten mielivallan armoille. Servisin konekirjoittajat, joiksi valikoitiin työntekijöiden oman käsityksen, entisten kollegojen käsityksen ja Servisin lähiesimiesten käsityksen mukaan heikoimmin tuottavia, hankalimpia ja/tai eläkeikää lähestyviä työntekijöitä, joiden työmarkkina-arvo oli olematon, kun kansakoulupohjalla olivat tehneet osastonsihteerin töitä vuosikymmenien ajan. Servisiin ulkoistamistapaus opettaa, mitä julkiselta sektorilta ulkoistetuille voi tapahtua, kun jo valmiiksi nöyrät työntekijät alistettiin jatkuvan kyttäilyn, uhkailun ja pelottelun voimalla.

Ulkoistamisia ja yhtiöittämisiä koetetaan piilotella retorisella sumutuksella. Tämän sumutuksen osoituksena uusista toimijoista ei pysty sanomaan, ovatko ne lintuja vai kaloja, yrityksiä, virastoja, (liike-)laitoksia vai jotain ihan muuta, kun se ei käy ilmi edes niiden nimestä. Helsingin kaupungin liikennelaitos sentään, se se oli jotakin, mutta mikä sitten on HSL? No Helsingin Seudun Liikenne? Mikä? Laitos? Virasto?

Samanaikaisesti ulkoistamis- ja /tai yhtiöittämisprojektin kanssa uusliberalismi on suorittanut kansalaisten "vapauttamisen" (jota he kutsuvat voimaannuttamiseksi) asiakkaiksi. Tämäkin on perusteltu kauniisti, esimerkiksi sairaanhoidossa potilaista on tullut prosessinomistajia, tasaveroisia osallisia asiantuntijoiden kanssa, kokemusasiantuntijoita. Silloin kuitenkin ajaudutaan ongelmiin, kun joku ei pystykään toimimaan oman elämänsä subjektina, valistuneena asiakkaana, kun eivät tiedot riitä tai kun asiakas ei vain jaksa siitä syystä että hän on - potilas. Silloin tapahtuu tipahduksia, kun kansalaisen jaksaminen tai tieto-taito ei riitä subjektiasiakkaana luovimiseen sen palvelun perässä, jota ei enää ole tai jota ei ainakaan löydä.

Kaikilta ei oman elämänsä sankaritarinan konstruoiminen onnistu, kun sen seeveen tekeminenkin takkuaa. Kun ei sinne edes voi laittaa mitään. Jos siellä jotain on, niin on myös aukkoja, jotka ovat kuin ruttotautisen polttomerkkejä, kyvyttömyyden osoituksia. Ei ole mikään ihme, että jotkut päätyvät ulkoistamaan oman pahoinvointinsa, työttömyytensä tai muuten vain enon veneestä tipahtamisen jollekin toiselle, kun se ulkoistaminen on isompi yhteiskunnallinen trendi. Rasistit ja muut repsukat ulkoistavat ja projisoivat omaa riittämättömyyttään toisiin. He eivät menettele yhtään sen kummemmin kuin julkisten organisaatioiden johdossakin tehdään: ylilääkärit ja osastonhoitajat kipuilevat ylemmän johdon tulostavoitteiden ja numeraalisesti laskettavien suoritteiden ristipaineessa, ja lähetti potkaisi kissaa. Jossakin kissan paikalla saattaa olla osastonsihteeri, toisaalla turvapaikanhakija.

Kun henkilöstöedun käyttäminen tehtiin mahdottomaksi

Oltuani joitakin kuukausia töissä HUS:illa, kuulin kollegaltani, että työntekijöiden on mahdollista saada työsuhde-etuna työmatkaseteleitä. Hienoa, ajattelin minä. Ensimmäiset pari vuotta keräsinkin saamiani paperisia työmatkalitteroita, joita olikin sitten kerääntynyt niin paljon, että sain niillä melkein maksettua työmatkalippuni Porvoosta Helsinkiin siirtyessäni työmatkasukkuloijaksi elokuussa 2013. Tämä ilahdutti minua, osastonsihteerin varsin pieneltä vielä pienemmälle tekstinkäsittelijän palkalle tiputettua, jonka kuukausipalkasta vast'edes tulisi menemään 250 euroa siihen, että pääsisin kustannuspaikalleni.

Jonkin aikaa nautittuani tätä etuutta, HUS päätti sitten ryhtyä diskriminoimaan niitä työntekijöitä, jotka sattuvat asumaan sellaisissa kehyskunnissa, joissa ei olisi niin viisas valtuusto että olisi päättänyt hakea HSL:n jäsenyyttä. HUS nimittäin otti käyttöön sähköisen matkalippusetelin, jota Porvoon Liikenne ei hyväksy. Jos Porvoon Liikenteen kuukausilippu Porvoo-Helsinki -välille kustantaa sekin 250 euroa, niin Matkahuollon lipun hinta on 312 euroa ja kahdeksankymmentä senttiä, joka on pienipalkkaiselle aika suuri uhraus. Melkein samanaikaisesti tämän uudistuksen kanssa Porvoo joutui vetämään subventionsa pois työmatkalipulta, joka aiemmin oli maksanut sentään "vain" 245,80. Kahdesta samanaikaisesta heikennyksestä tulee aivan varmasti yksi heikennys, kaksi miinusta ei tee plussaa, ei millään matematiikalla.

Selvittelin asiaa "palvelun" tarjoavalta Eazybreakilta, sitä hallinnoivalta HUS-Servis -nimiseltä liikelaitokselta, joka tuottaa emo-organisaatiolleen tuki"palveluita", luottamusmieheltä ja lopulta Eduskunnan oikeusasiamieheltä, onko kyse asuinpaikan mukaan tapahtuvasta syrjinnästä, jos yhtäkkisesti HSL:ään kuulumattomissa kunnissa asuvat eivät enää saakaan aiemmin saamaansa henkilöstöetua, tai siis saavat, mutta eivät voi käyttää. Saamieni vastausten mukaan kyse ei ole syrjinnästä, vaikka ei tämä syrjinnän kokemusta muuksi muuta.

Taisin sitten kuitenkin saada kompensaatiota tästä syrjinnästä, tai siis syrjimättömyydestä, eli lopultakin osalleni tullut käänteissyrjintä korvasi edellämainitun. Kuulin nimittäin helsinkiläiseltä (Helsinki yllättäen kuuluu Helsingin Seudun Liikenneyhtymään eli HSL:ään) kollegaltani, että siinä vaiheessa kun työsuhde-etuutta huononnettiin niin että matkaseteleitä saikin enää aiemman kuukausittaisen kahden litteran sijaan yhden, nämä setelit piti käyttämän 6 kuukauden sisällä; sitä vanhemmat menevät bäst före, vanhenevat. Minulle ei kuitenkaan ollut näin käynyt, vai miten muuten oli selitettävissä se, että käyttötililläni oli kymmenen matkaseteliä?

Matkahuollon laitteilla ei siis voi käyttää sähköisiä matkaseteleitä, joten pitää mennä R-kioskille, jossa riippuu kioskista ja yksittäisestä virkailijasta, osaako hän ladata matkakorttiasi. Minulla sentään oli käynyt siinä mielessä hyvin, että Eazybreak-tililleni oli näitä etuuksia jäänyt hyödyntämättä sadan euron edestä. Ei niitäkään kuitenkaan suoraan voi ladata matkakortille ärrällä, vaan ensin piti mennä Matkahuollon konttoriin, jossa kerrottiin, että kortille voi ladata vain sentyyppistä lipputuotetta, jota sinne on viimeksi ladattu (miksi ihmeessä?) Eli lataamaan sitten Matkahuoltoon, jossa aiemmin kausikorttina toiminut Matkahuollon kantakorttini muuttui sillä hetkellä arvokortiksi kun sinne ladattiin 9 euroa, jolla pääsin yhden kerran kustannuspaikalleni.

Menin sitten bussista Kustaa Vaasan tiellä hypättyäni ensimmäiseen vastaantulleeseen ärrään, jossa ei osattu ladata korttiani, vaikka Matkahuollosta oltiin vakuutettu, että kyllä ärrässä voi ladata arvoa. Soitin Matkahuollon asiakas"palveluun", jonka mies vain totesi jokaiseen kysymykseeni "kyllä", ei vastauksena, vaan retorisena myötätunnonosoituksena. Soitin sitten Porvoon omaan matkahuoltoon, jossa problematiikka tunnetaan paremmin. Siellä vahvistettiin jo aamulla minulle kerrottu: kyllä, tosiaankin ärrällä ladataan matkakortteja, myös Matkahuollon. Minua kehotettiin etsimään toinen är-kioski. Valitsinkin sitten Pasilan aseman ärrän, kun arvelin sen olevan sen verta suuri, että siellä todennäköisesti oltaisiin törmätty tähän(kin) problematiikkaan.

Niin, niistä matkaseteleistä. Ei puhettakaan, että ne saisi käyttöön yhdellä ja samalla tekstiviestillä. Ei, vaan sormet verillä piti minun näpyttelemän aamusta kymmenen kertaa, ja resitoin sitten ärrän myyjälle kymmenestä tekstiviestistä koodit, jotka hän kaikki yksitellen syötti, näppäin-enter, ja niin olin saanut matkakortilleni sata euroa!

Varmaankin tässä on HUS:in ollut tarkoitus säästää tekemällä työsuhde-etuuden käyttäminen jos ei mahdottomaksi niin ainakin niin vaikeaksi, että heikkopäisempi antaa etuuksien itsestään vanhentua.

Informaatioajan hikipajat

"Kun työntekijöillä ei ole mahdollisuutta rakentavasti vastata ylhäältä alaspäin suuntautuvaan organisatoriseen vallankäyttöön, työntekijät turhautuvat ja vastarinta voi saada rajujakin muotoja. Vaikka häiriökäyttäytymiseksikin tulkitut vastarinnan muodot ovat organisaation (tuotannollisen toiminnan) kannalta dysfunktionaalisia, ne ovat täysin funktionaalisia "häiriköijien" itsensä kannalta. Ne pitävät yllä ihmisten autonomian tunnetta, itsekunnioitusta ja arvokkuutta sekä työntekijöinä että ihmisinä yleensä. Vastarinta myös tasapainottaa loukattua oikeudenmukaisuutta." (Brunila & Isopahkala-Bouret 2014, 108.)

Kaiken edellä sanotun voin vahvistaa kokemuksestani: jos vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, saati organisaatioon, ovat olemattomat, niin silloin oman reviirin, integriteetin ja itsekunnioituksen raivaamiseksi on käännettävä kaikki kivet, jos ei muuten, niin hienovaraisella sabotoimisella, jolla osoitetaan sisäisasiakkaille heidän oma paikkansa ja samalla alleviivataan sitä, että vaikka tehtävässä ei oikeastaan kuuluisikaan osata juuri mitään, niin osataanpa nyt kuitenkin.

Vaikka tietotyön sanotaan lisäävän työn autonomiaa ja mielekkyyttä, tämä ei päde kaikkiin. Joillakin se lisää, toisilla se vähentää, joten se itse asiassa lisää polarisaatiota autonomian ja mielekkyyden suhteen. Yritykset ovat taylorisoineet myös tietotyötä, esimerkiksi puhelinkeskuksista on tullut "informaatioajan hikipajoja, joissa työtä arvioidaan ja valvotaan sekunnin tarkkuudella tehokkuuden lisäämiseksi." Puhelinpalvelukeskuksissa "työntekijöiden ja työsuoritusten valvonta toteutuu usein "sähköisen panoptikonin" välityksellä." Esimiehet mittaavat, kuuntelevat ja pisteyttävät, ja tavoitteet asetetaan tiimeittäin. Liukuhihna asetetaan "korvien väliin". (emt. 109-110).

Kaikki edellä sanottu pätee HUS Servisin tekstinkäsittelijöihin, eikä tämä kaikki olisi ollut mahdollista, jos ei kyseistä toimintoa oltaisi liikelaitostettu. Esimerkkinä tästä mainitsen tuloksellisuuspalkkion: vaikka se oli henkilökohtainen, se aika ajoin uhattiin poistaa kokonaan kaikilta, jos joku tekstinkäsittelijöistä erehtyi valitsemaan kuormasta eli erikoistumaan sellaisen erikoisalan tekstien kirjoittamisiin, jotka hän osasi. Toinen esimerkki ovat pistokokeet, joita väitettiin tehtävän tekstien laadun tarkkailemiseksi. Kolmanneksi, valvonta ilmeni konkreettisesti tietokonelokeja vahtimalla, ja jos joltain työasemalta ei tullut tallennettuja työsuorituksia 15 minuttiin, kyseisen työaseman omistaja saattoi joutua puhutteluun.

"Mitä vahvemmaksi pätkätyöntekijä arvioi omat mahdollisuutensa työllistyä työttömäksi jäädessään, sitä vähemmän hän kokee stressiä ja uupumusta. Työllistymisusko on yksilölle voimavara, jota voidaan vahvistaa yhteiskuntapoliittisilla toimilla." (emt., 124.)

Kyllä niitä keinoja on työpaikoillakin. Niitä keinoja kutsutaan työpaikkakoulutukseksi, ja toinen keino on työn mielekkyydellä ja haastavuudella sen varmistaminen, että työntekijän ajatteluväline ei pääse ruostumaan. Ainakaan edellämainituilla tekstinkäsittelijöillä tuskin oli työllistymisuskoa, eläkeikää lähentevillä, kansakoulupohjaisilla, parhaimmillaan merkonomipohjaisilla naisilla,

(lähde: Brunila, Kristiina & Isopahkala-Bouret Ulpukka (toim.): Marginaalin voima! Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen tutkimusseura, Vantaa 2014)

Yhteiskehittely ja neuvotteleva solmutyöskentely oman työhistoriani kautta tulkittuina

Allaoleva on esseeni Oppiminen työssä, organisaatioissa ja verkostoissa -kurssille.

Yhteiskehittely ja neuvotteleva solmutyöskentely oman työhistoriani kautta tulkittuina 

Kehittävän työntutkimuksen teoreettiset taustat

Yrjö Engeström pohjaa kehittäväksi työntutkimukseksi kutsumansa tutkimustraditionsa venäläispsykologeihin pohjautuvaan kulttuurihistorialliseen toiminnan teoriaan. (Kallio I: Mitä työ on?)  Psykologit Vygotski, Leontjev ja Luria ymmärsivät 1920-luvulla, että ihmisen toimintaa ei voi ymmärtää, jos sitä tarkastellaan kontekstistaan irrallaan, jolloin se on vailla mieltä. Tällöin se erityinen konteksti, jota tulee ymmärtää, on toiminnan kulttuuris-historiallinen viitekehys.  (Engeström 2004, 9.) 

Vygotskin mukaan toiminta välittyy ja selittyy mielekkääksi kielen avulla. Kielellä on intrapersoonallinen funktio mutta interpersoonallinen käyttö: tällä Vygotski tarkoitti sitä, että kieli välittää mielekkäitä toimijarooleja tai toimintamalleja toisille ymmärrettäväksi, ja nämä roolit sisäistyvät yksilöllisiksi toimintamalleiksi. Kun alun alkaen kieli on vain itseilmaisun keino, oppimisen ja kasvun myötä siitä tulee myös ajattelun apuväline, tapa luokitella asioita, jolloin kielestä on tullut sisäistetty mentaalinen funktio. (Vygotsky 1978, 27; 89.) 

Vygotskin mukaan tämä sisäistämisprosessi (internalisaatio) sisältää kolme vaihetta.  

1) Alun perin ulkoinen aktiviteetti (kuten ele) sisäistetään. 

2) Yksilön sisäinen prosessi muuntuu henkilöiden väliseksi prosessiksi.  

3) Henkilöiden välisen prosessin muuntuminen persoonan sisäiseksi (=sisäistäminen) (emt., 56-57.)  

Mitä Vygotski sitten tarkoitti? Olettakaamme, että koehenkilö näkisi jäniksen. Hän ei ole nähnyt jänistä aikaisemmin, eikä tiedä, mikä se on. Hänen osoittaessaan jänistä ja nimittäessään sitä jollain nimellä, esim. "jänis", paikalla oleva toinen henkilö tulkitsee hänen osoituksensa ja sanansa viittaavan kyseiseen olentoon. Jos hänkään ei tiedä, mikä se oli, hän saattaa olettaa, että tämä toinen henkilö viittasi kyseiseen olentoon korrektilla tavalla, ja alkoi näin ollen itsekin nimittämään kyseisen kaltaisia olentoja vastaisuudessa "jäniksiksi", ja kun tämä merkitys on jaettu, lopulta kyseisessä yhteisössä tiedetään, millaisiin olentoihin viitataan jäniksinä. Näin alun perin yhden henkilön havaintoa merkitsevästä ilmaisusta onkin tullut skeema, joka ohjaa tulkitsemaan ja luokittelemaan havaintoja jäniksiksi.  

Jos Vygotskin käyttämistä taustateoreettikona haluaisi kritisoida, niin hänen teoriansa perustuu lasten kielellis-käsitteellisestä oppimisesta esitettyihin teorioihin, joita on esittänyt mm. Jean Piaget, ja niistä on vähintäänkin hyppäys aikuisten organisaatiokäyttäytymiseen sovellettavaksi. Toki Vygotski esittää kielellistetyn sosialisaation perusmallin. Minulle ei kuitenkaan aineiston perusteella aivan avaudu, miksi Engeström nojautuu Vygotskyyn, kun paremminkin hänen tarkoitusperiinsä sopivia teoreetikkoja olisi saatavilla. 

Mielestäni Vygotskia paremmin (jaetun) todellisuuden sosiaalista rakentumista kuvaavat Peter L. Berger ja Thomas Luckmann modernin (1966) sosiologian klassikkoteoksessaan Todellisuuden sosiaalinen rakentuminen. Siinäkin kielellä nähdään suuri merkitys, mutta myös kasvokkaisella tässä ja nyt -kommunikaatiolla, josta kieli voidaan irrottaa symboliselle tasolle, abstrahoiden se havaintojen osoittamista luokituksia tekeväksi ajattelun apuvälineeksi. Kielen lisäksi Berger ja Luckmann puhuvat sisäistetyistä merkeistä, jollainen heidän esimerkissään on puukko seinässä, jonka lähes jokainen osaa yhdistää aggressioon (Berger & Luckmann 1994, 45). Kun Vygotsky yrittää psykologina löytää ihmisen käyttäytymisen lajityypillisiä piirteitä, Bergerin ja Luckmannin mukaan ihmisen tarkasteleminen psykologian keinoin erillisinä olentoina johtaa väistämättä siihen, että ihmisen erityisyys kadotetaan.  

”Ihminen tuottaa itsensä aina ja väistämättä sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Ihmiset yhdessä tuottavat inhimillisen maailman kaikkine sosiokulttuurisine ja psykologisine muodostumineen. Yhtäkään näistä muodostumista ei voi ymmärtää ihmislajin biologisen rakenteen tuottamaksi, sillä tämä rakenne määrää ainoastaan inhimillisen tuotteliaisuuden ulkoiset rajat. Aivan samoin kuin ihmisen on mahdotonta kehittyä ihmiseksi eristyksissä, on eristäytyneen ihmisen mahdotonta tuottaa inhimillistä ympäristöä. Eristäytynyt ihmisolento on eläimen tasolla oleva olento (ominaisuus, joka pohjimmiltaan tietenkin yhdistää eläintä ja ihmistä). Heti kun havainnoidaan inhimillisiä ilmiöitä, astutaan sosiaalisen alueelle. Ihmiselle ominainen inhimillisyys ja sosiaalisuus ovat erottamattomasti yhteenkietoutuneet. Homo sapiens on aina myös homo socius. (Berger & Luckmann 1994, 63.) 

Lisäksi Berger ja Luckmann tähdentävät sosiaalisen reseptitiedon merkitystä; tällä he tarkoittavat arkipäivän rutiininomaisista tilanteista selviytymisen niksejä (emt., 52).  

Yhteiskehittely

Victor ja Boynton (1998) teoksessaan Invented Here esittivät työn organisoinnin muutoksen historiallisen mallin, jonka uusimman kehitysmuodon he nimittivät ko-konfiguraatioksi, jonka Yrjö Engeström on kääntänyt innovaatiovetoiseksi yhteiskehittelyksi (Engeström 2004, 81; Kallio III Työn ja oppimisen historiallinen muutos). Yhteiskehittelylle on Victorin ja Boyntonin mukaan ominaista seuraavat sitä luonnehtivat piirteet: 

1.              pitkän elinkaaren tuote tai palvelu, joka ei koskaan ”tule valmiiksi” 

2.              se on adaptiivinen, käyttäjän toimintaan sopeutuva 

3.              siinä on yleensä tietoteknisin ratkaisuin upotettua asiakasälykkyyttä ja 

4.              se vaatii jatkuvaa uudelleenkonfigurointia käyttäjän, tuottajan ja tuotteen välisenä vuoropuheluna. (emt., 81) 

Yhteiskehittelyssä on siis kyse palveluinnovaatiosta, jossa tietoteknologia on yleensä keskeisessä roolissa ja tämä palvelu tapaa olla räätälöity juuri tietyn asiakkaan tiettyyn täsmätarpeeseen. Asiakas tietää, mitä se/hän palvelultaan tarvitsee ja palvelun tekninen tuottaja osaa toteuttaa kyseisen palvelun teknisesti. Kuitenkin, koska kyse on täsmäasiakkaan täsmäkäytöstä, palvelun räätälöinti on jatkuvaa, ja sitä kehitetään käyttökokemusten pohjalta ja tarpeiden täsmentyessä. Hyvä esimerkki tällaisesta yhteiskehittelyn alaisesta palvelu(tuote)innovaatiosta on esimerkiksi terveydenhuollon tietojärjestelmä, joka pitää sopeuttaa sairaanhoidon hoitoketjuihin, eikä päinvastoin, jolloin terveydenhuollon palvelujärjestelmät sovitettaisiin tietojärjestelmäyhteensopiviksi (tosin on sellaistakin sattunut, että ylilääkäri vaati minun lukevan tietojärjestelmistä sellaisia tunnuslukuja, joita sieltä ei saanut, ja kun tämän selitin hänelle, hän hermostui pahemman kerran, vaikka kyse oli tietojärjestelmän soveltumattomuudesta tarkoitukseensa, eikä minun yhteistyöhaluttomuudestani).  

Yhteiskehittely: case Ambience Design

Toimin puolisen vuotta talvella ja keväällä 2005 toiminimiyrittäjänä, jolloin osallistuin tutkijan ja konsultin ominaisuudessa moniin hankkeisiin, joille oli ominaista yhteiskehittely. Nämä hankkeet olivat konsortiohankkeita: niissä oli mukana suuri, heterogeeninen joukko eri alojen asiantuntijoita, joiden oli tarkoitus tuoda oma erikoisosaamisensa kyseisen palveluinnovaation kehittämiseksi. Erinomainen tyyppiesimerkki tällaisista hankkeista oli Ambience Design, jossa varsinaisen konseptin oli ideoinut yksittäinen konsultti, ja sen kehittämiseksi haettiin rahoitusta Teknologian kehittämiskeskukselta Tekesiltä. 

Hankkeen ideointivaiheessa oli mukana korkeakouluja antamassa tutkimusosaamista ja yliopiston fasiliteetteja: Helsingin yliopisto, Turun yliopisto, Taideteollinen korkeakoulu ja Tekninen korkeakoulu, yksittäisiä suunnittelijoita ja muotoilijoita tuomassa omaa kokemustaan varsinaisen tuotteen suunnittelemiseksi sekä minä yksittäisenä tutkijana kontekstualisoimassa hankkeeseen liittyvää käsitetyöskentelyä ja kulttuurisosiologista viitekehystä. Yhteistyökumppanina oli myös Design-museo, jossa oli tarkoitus järjestää näyttelyitä, joissa hankkeessa syntyviä innovaatioita esiteltäisiin, ja tarkoitus oli käyttää myös näyttelyvierailta kerättyä palautetta innovaation kehittämiseksi. 

Jo koko Ambience Designin konsepti jo itsessään vaatii yhteiskehittelyä, sillä siinä oli yksinkertaistaen kyse asiakkaan tarpeiden, toiveiden ja mielialan mukaan mukautuvista työtiloista ja kalusteista. Ambience Design lähtee yhteiskehittelyn mukaisesti siitä, että palvelu ei koskaan ole valmis, mutta erona yhteiskehittelyyn on se, että sen jälkeen kun tekniikka on valmis, palvelu mukautuu suoraan asiakkaalta saatujen sensoristen ärsykkeiden perusteella. 

Oma osuuteni hankkeessa rajoittui hankesuunnitteluun ja konseptointiin, joten en valitettavasti ole kartalla siitä, toimiko itse konsepti-innovaatio suunnitellulla tavalla. 

Neuvotteleva solmutyöskentely

Toinen tarkastelemani Engeströmin käsite on neuvotteleva solmutyöskentely. Valitsin tämän käsitteen, koska sen sisältämä toimintakonsepti terveydenhuollossa pilotoituna on minulle terveydenhuollossa viimeiset vuodet työskennelleenä tuttu. Engeströmin mukaan neuvottelevan solmutyöskentelyn toimintakonseptin ymmärtäminen ei ole mahdollista ilman historiallista tarkastelua siitä, miten terveydenhuollossa paradigma on muuttunut viimeisten vuosikymmenien aikana. (Engeström 2004, 71-73.) 

Engeström hahmottaa terveydenhuollon toimintakulttuurin muutosta kolmen syklin kautta; tosin mielestäni on samantekevää, millainen graafinen esitysmuoto asialle valitaan. Parempi mielestäni olisi puhua vain "malleista" tai "konsepteista" kuin sykleistä. Engeströmin sykli-idea kuvaa oppivaa organisaatiota; siinä organisaatiossa ollaan havahduttu vallitsevan toimintatavan rajoituksiin, ja syklin kriisiytyminen on johtanut toimintakulttuurin muutokseen. Seuraavan syklin olisi aina tarkoitus vastata ensimmäisen syklin ongelmiin. 

Ensimmäistä sykliä Engeström kuvaa sektoroiduksi massapalvelumalliksi, jossa potilaan erillisiä vaivoja käsiteltiin toisistaan riippumattomina ja erillisinä. Tässä mallissa tarkastelun kohde on yksittäinen lääkärinkäynti ja hoidettavana on yksittäinen ongelma. Esimerkiksi sydänperäistä vaivaa hoidettiin sydänperäisenä, sisäeritysvaivaa sisäeritysvaivana ja psykiatrista vaivaa psykiatrisena, ottamatta mitenkään kantaa kyseisten vaivojen mahdollisiin syy-yhteyksiin, puhumattakaan siitä, jos samalla asiakkaalla olisi esimerkiksi vielä sosiaalitoimen interventiota vaativaa ongelmatiikkaa. (emt., 72-73.) Tässä tarkastelutavassa potilas usein palaa saman vaivan kanssa, sillä ollaan hoidettu vain oireita, ei syitä. 

Toisessa syklissä ollaan yritetty ratkaista edellisen syklin ongelmana ollut hoidon  katkonaisuus. Väestövastuu ja moniammatillinen tiimityö -nimellä kutsumaansa sykliä luonnehtivat Engestromin mukaan holistinen näkemys potilasasiakkaasta ja hoitosuhteen pitkäjänteisyys. Tässä mallissa tarkastelun kohteena on yksittäisen potilaskäynnin sijasta potilaan (asiakkaan) hoitosuhde ja potilas monien ongelmien kokonaisuutena. Tämän mallin käyttöönottoon ovat liittyneet esimerkiksi omalääkäriajattelu, joka on 1990- ja 2000 -luvulla voimakkaasti lyönyt itsensä läpi. Ajatuksena on, että kun jokaiselle kansalaiselle on osoitettu omalääkäri, tämä voisi ainakin periaatteessa tuntea potilaansa elämäntilanteen tai ainakin terveydentilan kokonaisuuden siinä määrin, että edellisen mallin ongelmakohdat vältettäisiin, lääkärin ymmärtäessä potilaan terveydentilan mahdollisia syy-seuraussuhteita. (emt. 73.) 

Toiseenkin sykliin liittyy kuitenkin ongelmia. Potilaat muuttavat, ja heidän hoitolaitoksensa vaihtuvat perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon välillä. Samoin tekevät lääkäritkin. Kolmatta sykliä Engeström nimittää kustannuksista ja vaikutuksista vastuulliseksi solmutyöskentelyksi, ja siinä tarkastelun kohteena ovat hoitoketju ja niiden verkostot. (emt., 73-74.) Vastuullisella solmutyöskentelyllä saattaa olla edellisen syklin piirteitä siinä mielessä, että siinä edelleen yhdellä lääkärillä saattaa olla kokonaisvastuu potilaasta, mutta tämä yksi lääkäri voi olla erikoissairaanhoidon spesialisti, esimerkiksi psykiatri tai kardiologi. Tämä yksi lääkäri sitten vetää moniammatillista verkostoyhteistyötä, jossa saattaa olla mukana esimerkiksi kaupungin sosiaalitoimen sosiaalityöntekijä, klinikan oma sosiaalityöntekijä, perhetyöntekijä, psykologi, opettaja, erityisopettaja, koulukuraattori, psykoterapeutti ja toimintaterapeutti; lisäksi konsultoidaan tarpeen mukaan muiden lääketieteen erikoisalojen spesialisteja. 

Neuvottelevan solmutyöskentelyn tapauksena HYKS:in lastenpsykiatria

Edelläkuvattu malli kuvaa toimintatapaa HYKS:in lastenpsykiatriassa, jossa olen työskennellyt viimeiset 2 ja puoli vuotta. Kolmannelle mallille on myös ominaista avohoidon lisääntyminen (emt., 74),  ja mahdollisimman ripeä kotiuttaminen, mikä edellyttää saumatonta yhteistyötä erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon ja kotisairaanhoidon välillä. Engeström huomauttaa aivan oikein, että terveydenhuollossa kolmas sykli edellyttää potilaalta itseltään mahdollisimman suurta omaohjautuvuutta. Se perustuu optimismiin, jossa potilas kykenee toimimaan vastuullisen kuluttajan tavoin (emt., 74-75), eikä tämä malli sovellukaan kroonikoille, jotka eivät pärjää kotonaan itsenäisesti. Ei voi voimaannuttaa, jos voimia ei ole; tiedän, että terveyskeskusten vuodeosastojen aktiivinen, kuntouttava ote käytännössä johtaa siihen, että 1. syklin ongelmat palaavat takaovesta: kotona selviämätön potilas palaa usein hyvin pian saman tai jonkun toisen vaivan kanssa. 

Jo pienen ikuisuuden vatuloitu Sote-ratkaisu voisi sisältää ratkaisun avaimet edellämainittuun problematiikkaan: siinä sosiaali- ja terveydenhuollon integraatio mahdollistaisi nykyistä saumattomamman tiedonkulun. Tässä integraatiossa tosin on sosiaalitoimi pitkälti unohdettu, ja edetty terveydenhuolto edellä, tai itse asiassa maakuntahallinto ja Keskustapuolueen läänitystarpeet edellä.  

Ongelmana kolmannen syklin käytössä on se, että jos aiemmissa sykleissä ollaan tuhlattu potilaan aikaa ja vaivaa, tämän joutuessa aina kertaamaan anamneesiaan uudestaan, niin tässä mallissa taas tuhlataan henkilökunnan aikaa, jota tarvitaan moninkertaisesti aiempiin hoitomalleihin verrattuna. Jokainen tuntemani lastenpsykiatrian työntekijä sanoo moniammatillisen tiimityön lisänneen heidän työtehtäviään ja –kuormittuneisuuttaan, mitä lisäävät myös lisääntyvistä tehtävistä johtuvat lisääntyvät raportointivelvoitteet. On hyvä periaate, että jokainen relevantti taho on samalla kartalla, mutta moniammatillisen tiimityön neuvotteluihin osallistuminen syö monen ammattilaisen työaikaa samanaikaisesti, raportointiajat vielä päälle. Esimerkiksi lastenpsykiatriassa opettajan osallistuessa neuvotteluun, jäävät hänen oppilaansa silloin ”huutolaislasten” asemaan, jolloin usein erityistä tukea ja paljon ohjausresursseja vaativat haastavat lapset on sälytetty jonkun toisen opettajan vahdittaviksi o.t.o. -periaatteella. 

HUS:in käyttämä menettely sisältää myös sosioteknisen työnsuunnittelun piirteitä. Siinä   

1) painotetaan sosiaalista vuorovaikutusta ja työryhmiä. Ainakin HUS lastenpsykiatrian työskentelytavoissa korostuu sosiaalinen vuorovaikutus, kuten edellä on esitetty, Työryhmät voidaan ymmärtää monellakin tavalla. Ensinnäkin, kaikki lastenpsykiatrian substanssityöntekijät - kuten lääkärit, psykologit, toimintaterapeutit ja sosiaalityöntekijät - yhdessä toimipisteessä muodostavat tiimin. Toiseksikin, aina käsiteltäessä yhden potilaan asioita sisäisesti poliklinikan työntekijöiden kesken, tällöin tiimi voidaan ymmärtää potilas N.N:n asioita käsittelevänä tiimina. Kolmanneksi, saman ammattiryhmän edustajat koko toimialalla muodostavat oman tiiminsä; esimerkiksi sosiaalityöntekijät eri lastenpsykiatrissa yksiköissä tapaavat toisinaan.  

2) siinä oppimisjärjestelmä on hybridi, jossa on edelleen piirteitä tayloristisestä työn osittamisesta ja ulkoapäin tapahtuvasta puitteistamisesta. Sen lisäksi organisaatioon keräytyy hiljaista tietoa yksittäisistä tapauksista, joita lisäksi käydään läpi työnohjauksissa. (Kallio V: Vastaaminen joustavuuden haasteeseen)  

HUS:in lastenpsykiatrian toimintamallia voisikin kuvata tietotekniseksi fordismiksi, jossa työn luonne on olennaisesti henkinen. Se perustuu tietojärjestelmävetoiseen tiedon jakamiseen ja työn osittamiseen ammattiryhmiin perustuvan työnjaon mukaisesti, ja periaatteena on, että tieto olisi saatavissa kaikille hoitoon osallistuville tahoille. Käytännössä tämä tiedon jakamisen periaate kuitenkin on törmännyt tietojärjestelmien yhteensopimattomuuteen ja omien potilastietojen hallinnan ja luovuttamiskieltojen aiheuttamiin katkoksiin. Tietoteknisen kumouksen sanotaan johtavan palvelutuotteen asiakaskohtaiseen räätälöintiin, mikä päteekin vallitsevaan hoitokäytäntöön. Lisäksi sen sanotaan johtavan työnjohdon hämärtymiseen ja hierarkioiden madaltumiseen (Kallio VI: Tietotekninen verkostotalous), mikä ei kuitenkaan ole hoitoalojen todellisuutta. Joskin työnjohto - eli osastonhoitajat - harvoin puuttuu hoidon suunnitteluun, se joutuu virkansa puolesta puitteistamaan työnsuunnittelua ja valvomaan esimerkiksi ylimmän johdon asettamien raportointivelvoitteiden toteutumista (jotka tulevat THL:ltä). Terveydenhoidon maailma on todellisuudessa hyvin hierarkkinen, ja hierarkian ylimpänä tulevat lääkärit. Tätä hierarkkisuutta pidetään yllä rakenteellisesti, sillä lääkäri johtaa moniammatillista tiimityötä, mikä käytännössä ilmenee jo siinäkin, että lääkärit toimivat potilasneuvotteluissa "puheenjohtajina".  

LÄHTEET: 

Berger, Peter L & Luckmann, Thomas (1994): Todellisuuden sosiaalinen rakentuminen. Tiedonsosiologinen tutkielma. Alkuteos The Social Construction of Reality (1966). Like Kustannus Helsinki, 1995. 

Engeström, Yrjö (2004): Ekspansiivinen oppiminen ja yhteiskehittely työssä. Vastapaino, Otavan Kirjapaino, Keuruu. 

Kallio, Kirsi: Verkkoluennot I, III, V ja VI kurssille Oppiminen työssä, organisaatioissa ja verkostoissa, tammikuu 2016.  

Vygotsky, Lev (1978): Mind in Society. The Development of Higher Psychological Processes. Harvard University Press Cambridge, Massachusetts, London, England.