Miten vähentää mielenterveysperäisiä sairauspoissaoloja?

Hyvin opiskeluajoiltani tuntemani Kelan tutkimuspäällikkö Jenni Blomgren ja tutkija Riku Perhoniemi kirjoittivat Kelan blogissa, että ahdistuneisuushäiriöistä johtuvat sairauspoissaolot ovat kasvaneet yhtäjaksoisesti vuodesta 2016 alkaen. Viime vuonna jo satakuntatuhatta suomalaista sai jossain vaiheessa  Kelan sairauspäivärahaa mielenterveydellisistä syistä. Lisäksi Blomgren ja Perhoniemi kirjoittavat uni- ja syömishäiriöperäisten sairauspoissaolojen lisääntyneen.

Syiksi Blomgren ja Perhoniemi mainitsevat seuraavat:

1) Mielenterveysongelmia koskeva stigma on vähentynyt

Tähän liittyy hoitoon hakeutumisen kynnyksen madaltuminen, mikä on pelkästään myönteinen asia.

2) Työelämän psyykkinen kuorma on kasvanut

Tästä Blomgren ja Perhoniemi mainitsivat, että fyysinen työ on korvautunut ihmisten kanssa välillisesti tai välittömästi suoritettavalla sellaisella työllä, joka luokitellaan "palveluammateiksi" ja myös edellämainittuun perinteiseen fyysiseen työhön sisältyy tietotekniikkaa. Siivoojakaan ei enää välty tietokoneilta. Kelan tutkijat puhuivat myös tietotulvasta; minä puhuisin informaatiotulvasta. Ärsykkeitä tulee jatkuvasti monista eri suunnista, rooliodotukset eri suunnista ovat erilaiset ja tämä kuormittaa työntekijää, jolta vaaditaan kykyä "johtaa" itseään; samanaikaisesti itsenäisestä ajattelusta, varsinkaan jos se yhtäänkään livahtaa kriittisen puolelle, voi tulla turpiin. 

3) Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen haasteiden koetaan lisääntyneen

4) Laajemmat yhteiskunnalliset kuormitustekijät

Ukrainan sota ja sen aiheuttama ahdistus ja hintojen kallistuminen, luontokato ja ilmastonmuutos eivät voi olla vaikuttamatta. Covid-pandemia muutti myös työelämää; etätyöstä on tullut jos ei normi niin ainakin vaihtoehto, ja vaikka Teams-kokoukset ovat siinä mielessä hyvä juttu, että ne säästävät paljon aikaa ja liikennöintiä, mutta toisaalta, nyt kun palavereja on niin helppo järjestää, niin eivät ne ainakaan ole vähentyneet. Joillekin etätyö sopii, toisille ei. Virtuaalista työyhteisöä ei oikein voi pitää työyhteisönä.

5) Nuorten pärjäämisen paineet ja odotukset ovat kasvaneet

6) Mielenterveysoireilu on osin saattanut medikalisoitua

On hankala erottaa sitä, milloin kyseessä on työstä riippumaton psyykkinen oirehdinta ja milloin ihmiselämään kuuluva mielialan ja vireystilan normaalivariaatioon kuuluva aaltoilu.

7) Mielenterveyden häiriöt ovat yhteydessä myös muuhun terveydentilaan ja elintapoihin

Jos toimenkuvaan ei sisälly työmatkoja, jolloin voi hoitaa omaa kansanterveyttään vaikka pyöräilemällä ja työpäivään ei kuulu työpaikkalounasta runsaine salaattipöytineen, tämä näkyy kolesteroliarvojen nousuna, keskivartalon rapistumisena, niska-hartiavaivoina (joka on tietotyössä mutta myös monessa staattisen kuormituksen fyysisessä työssä tavallista) ja painon nousuna. Eivätkä nekään voi olla heijastumatta työntekijäkansalaisen kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin, jos esimerkiksi kipeä niska pitää hereillä tai vartalon rapistumisen takia hengästyy.

8) Digitalisaation ja älylaitteiden yleistyminen

Blomgren ja Kelloniemi syyttävät älylaitteita ja digitalisaatiota tavanomaiseen tapaan mm. oman riittämättömyyden tunteen ruokkimisesta ja vertailuista muihin "kauniisiin ja rohkeisiin" sekä keskittymiskyvyn pirstojina, mutta kyllä työelämä itsessäänkin tuottaa em. ongelmia, kun esimerkiksi ruudulle pongahtavia ja työn keskeyttäviä Teams- ja sähköposti-ilmoituksia ei voi/saa kytkeä pois päältä. Tunne siinä sitten työn "flow-tilaa".  Digitalisaatio vähentää myös työpaikkoja; omassa työpaikassani on ollut jatkuva lopunajantunnelma henkeen kuka sammuttaa valot, kun tekstinkäsittelijöitä on vähennetty kahdestasadasta noin neljäänkymmeneen, eikä tämä voi olla onnen omiaan lisäämään turvallisuudentunnetta.

9) Mielenterveysperusteiset poissaolot ovat yhteydessä myös työllisyyteen

Tällä Blomgren ja Kelloniemi tarkoittivat sitä, että mitä suurempi on työllisyysaste, sitä paremmin työllistyvät myös osatyökykyiset, joilla voi olla keskivertoväestöä suurempi alttius mielenterveyden ongelmille.

Blomgren ja Kelloniemi nostivat tärkeän ongelman pöydälle. Ehdottaisin tutkimusprojektin perustamista, jossa selvitettäisiin kattavasti syyt mielenterveysperäisiin poissaoloihin ja ehdotettaisiin keinoja vähentää niitä. Tässä tiedonkeruumenetelminä voisivat olla sairauspoissaolotilastojen lisäksi laadullista tietoa tuomaan esimerkiksi työpaikkojen työolobarometrit, etenkin niiden avovastaukset. Lisäksi syvällisintä tietoa, jolla täydennettäisiin em. tiedonhankintatapoja voisi hankkia haastatteluilla. Voin kuitenkin ehdottaa omien kokemusteni perusteella jo joitakin tapoja ehkäistä ongelmia:

1. Kognitiivisen ergonomian huomioiminen kaikessa. Avokonttoreista takaisin toimistoihin, jatkuvat organisaatio- ja atk-uudistukset pois.

2. Työnkuvaukset näkyville. Jokainen toimenkuva pitäisi kuvata, mukaanlukien siihen liittyvät rooliodotukset. Etenkin kahvia ja tupakkia tulee käytettämän kaikkien aiemmin kirjoittamattomien sääntöjen kirjaamiseen.

3. Lisää luottamusta työntekijöihin. Tavoitteena tulee olla se, että työ tulee tehtyä eikä se, että paikallaan jäkitään 8 tuntia.

4. Keskitytään perustehtävään. Leikkimiset vähemmälle.

5. Annetaan palautetta myös silloin kun työntekijä on suoriutunut hyvin. Tai edes suoriutunut. Tai kollega. Jos ainut palaute tulee punakynän muodossa, työntekijä alkaa itsekin uskomaan olevansa kehno.

Kun aivot hapertuvat töissä

Otin itselleni kahden viikon ilmaisen nettihesarin lukuoikeuden voidakseni lukea artikkelin (HS 5.2.), joka oli otsikoitu lupaavasti: "Työelämän suunta on sellainen, että viisikymppisillä voi pian olla 70-vuotiaan aivot, sanoo aivotutkija". 

Artikkelissa viitattiin ilmiöihin, jotka osittain ovat minulle tuttuja, osittain kuulopuhetta. Kiusallisenkin tuttuja ovat avokonttori, tietojärjestelmien aiheuttamat keskeytykset ruudulle pongahtaessa ilmoitus sähköpostista tai Tiims-viestistä ja mahdottomuus keskittyä jatkuvissa keskeytyksissä. Lisäksi työntekijän pitäisi itsensä voida priorisoida, miten suhtautua keskeytyksiin, jotka laittavat asioiden tärkeysjärjestyksen aina uusiksi. Kokousten kiintiö minulla on tullut täyteen jo 31-vuotiaana. Tästä kaikesta seuraa jatkuvaan tulehdustilaan verrattavissa oleva ylikierroksillakäymistila, mistä johtuen asiat eivät pysy päässä. Ei unohdella vain salasanoja - joita muutenkin on aivan liikaa eikä samoja salasanoja edes saisi kierrättää - vaan myös lasten joulujuhlia. 

Jutussa viitattiin myös työelämän kiireisyyteen ja sen aiheuttamaan stressiin. Stressiä voi kuitenkin aiheutua muustakin, kuten esimerkiksi jatkuvista organisaatiomuutoksista, epäselvästä toimenkuvasta, ristiriitaisista rooliodotuksista ja jatkuvassa yt-pelossa elämisestä. Näistä tässä jutussa ei kuitenkaan sanottu mitään, kuten ei myöskään siitä, miten aivoille käy, jos ne ruostuvat käyttämättöminä toimenkuvassa, jossa aivoja ei voi tai peräti ei saa käyttää tai siitä, miten aivoille käy silloin, kun jatkuvasti kuvaannollisesti isketään päätä seinään.

Aivan samoin kuin keskivartalo lahoaa toimistotuolissa myös aivot lahoavat käyttämättöminä tai väärinkäytettyinä. Työelämässä ja yhteiskunnassa laajemminkin olisi aika herätä perinteisen työtuoliergonomian lisäksi kognitiiviseen ergonomiaan eli aivoterveyteen töissä. Näin töissä jaksettaisiin pidempään mutta myös työssäoloaika jaksettaisiin paremmin. 

Manki Perukangas

Lähetin tämän tekstin Hesarin yleisönosastolle 6.2., mutta koska sitä ei ainakaan vielä olla julkaistu, julkaisen sen tässä. 

Korona kaataa työkykyneuvotteluiden kolmikannan

Yrittäessäni varata työterveyshoitajalta aikaa ikäkausitarkastukseen, sain tietää että koronapandemian vuoksi sellaisia ei tehdä, koska korona syö niin paljon resursseja normaalista lakisääteisestä toiminnasta.

En tiedä tarkkaan, miten poikkeustilalainsäädäntö suhtautui esimerkiksi yhteistoimintalakiin tai työterveyshuoltoa, työsuojelua ja yhteistoimintaa koskevaan lainsäädäntöön, mutta jos suhtautui, Suomessa poikkeustilalainsäädäntö on joka tapauksessa päättynyt.

Silloin kun työntekijän työkykyä on syytä epäillä, työpaikoilla voidaan järjestää erilaisia työkykyprosesseja: työkykytutkimuksia, työkykyneuvotteluja ja ihan päivittäisen yhteistoiminnan puitteissa esimerkiksi työterveyshuollon työpaikkakäyntejä tai työergonomianeuvontaa. Onko kaikki tämä toiminta edelleenkin seis? 

Jos työpaikalla tulee eteen yhteistoimintaneuvottelu, jonka tavoitteena ovat irtisanomiset tai työvoiman muut uudelleenjärjestelyt, nämä toteutetaan kolmikantaisina, eli mukana ovat työnantaja, työntekijä ja työsuojelu tai työterveyshuolto. Jos työntekijällä on työntekoon vaikuttavia terveydellisiä seikkoja, tällöin tämä kolmas "jalka" on luontevasti työterveyshuolto. Onko asiallista tai edes laillista järjestää yt-neuvotteluja niin kauan kuin kolmikanta on vain kaksikanta, ja kaikkia tarvittavia seikkoja työntekijän työkyvystä ei ole käytettävissä? Mitä jos siellä ikäkausitarkastuksessa paljastuisi työkykyyn vaikuttavia tai työntekijän tarvitseman tuen tai kuntoutuksen suunnittelussa välttämättömiä seikkoja?

Toistan siis alussa toteamani: lakia yhteistoiminnasta, työterveyshuollosta tai työsuojelulainsäädäntöä ei olla poikkeustilassakaan kumottu väliaikaisesti eikä pysyvästi. Kehotan siis kaikkia työnantajia lykkäämään mahdollisia yt-neuvotteluja, kunnes työterveyshuoltoviive on saatu ajantasaiseksi. 

Esteettömyys on muutakin kuin pyörätuoliliuskoja

Nykyaikana puhutaan paljon esteettömyydestä. Se ei tarkoita vain ympäristöä, jossa pääsee liikkumaan pyörätuolilla, vaan myös ympäristöä, jossa maailman ei välttämättä poikkeavasti mutta eri tavoin hahmottavat voisivat pärjätä. Tällä tarkoitan esimerkiksi kognitiivisen ergonomian vakavasti ottamista.

Mitä tämä sitten tarkoittaa? Esimerkiksi virkakieli syrjäyttää: vain paatuneimmat alan "miehet" tietävät, että positiivinen diagnoosi on inhimillisesti jotain ihan muuta, ja että "maksetaan" tarkoittaa veropäätöksessä että kansalainen maksaa. Virkakielen epäergonomisuudesta on hyvänä esimerkkinä Kelan käyttämä kieli ja lääketieteelliset epikriisit. Virkakielessä tulisi aina pyrkiä yleiskielisyyteen ja vierasperäisten ilmaisujen välttämiseen. Ihanteena tulee pitää selkokieltä.

Myös työpaikoilla esteettömyys tulisi ymmärtää nykyistä laajemmin. Jatkuva hyppelehtiminen tietojärjestelmistä toiseen ja keskeytykset aiheuttavat työmuistin - ei tietokoneen, vaan työntekijän, eikä työntekijä edelleenkään ole tietokone - kuormitusta ja virhealttiutta suoranaisten inhimillisten oikosulkujen riskin lisääntyessä. Ei kenellekään ole herkkua luoviminen tietojärjestelmien välillä avokonttoriympäristössä jatkuvasti salasanoja vaihdellen, saati sitten neuropsykologisia oireita kokeville, jatkuvissa, usein edestakaisissakin ja itsetarkoituksellisilta näyttävissä organisaatiouudistuksissa, joissa työntekijän odotetaan sitoutuvan yksipuolisesti siihen työnantajaan, jonka nimikin oli eri kuin viime viikolla. Ja jos niitä oireita ei vielä ollut, niin sopii kysyä, mikä on syy, mikä seuraus. Suutarinkaan lapsilla ei ole kenkiä; niinpä esimerkiksi terveydenhuollon tukitehtävissä työskenteleviltä odotetaan lehmän hermoja, kykyä priorisoida se, mikä pöydälle lätkäistyistä toimeksiannoista on eniten priorisoitava, milloin oma ajattelu on syytä lopettaa ja lisäksi tunnistaa erilaisia julkilausumattomia rooliodotuksia ja kyky pelata kielipelejä, ja tämä kaikki toimitetaan jokseenkin nälkäpalkalla. Jos tällaisessa ympäristössä ihminen ei ala tuntemaan itseään kädettömäksi ja kroonisesti moniosaamattomaksi, niin ei missään.

Kenellä sitten on vastuu diagnosoimatta jääneistä neuropsykologisista ongelmista, ja tuotetaanko niitä nykyaikaisessa työelämässä? Onko vastuu työpaikoilla, joille nämä toiminnanohjausvammaiset ovat livahtaneet kuin takaovesta vai opinahjoilla, joilla sentään näihin haasteisiin on tarjota - joskin vaihtelevia - keinoja tukea toiminnanohjaushaasteissa vai liberaalin voimautusdiskurssin mukaisesti, ihmisellä itsellään? Ainakin lienee selvää, että neuvoloiden ja kouluterveydenhuollon resursseja ei saa vähentää, ja lasten kanssa työskenteleviä tulee kouluttaa neuropsykologisten haasteiden tunnistamisessa, jotta varhainen puuttuminen olisi mahdollista. Seuraukset kantaa työterveyshuolto ja neuropsykiatrinen erikoissairaanhoito, joka joutuu punnitsemaan, missä määrin potilaalla on kyseessä patologinen persoonallisuuden erityispiirre, tipahtaminen järjestelmässä olevasta aukosta vai työelämän ja koulutuksen välisen yhteensovittamisen patologiasta. 

Miten suojaat aivojasi ylikuumentumiselta?

Työterveyspsykologi Tanja Lapin mukaan aivoja tulisi suojella töissä tapahtuvalta ylikuormitukselta. Hän puhuu aivoergonomiasta, jonka erityistyyppi on kognitiivinen ergonomia, jonka koen erityisen tärkeäksi lajiksi aivoergonomiaa. Tätä aivoergonomiaa uhkaavat esimerkiksi jatkuvat keskeytykset, avokonttorit, mahdottomuus itse priorisoida työtehtäviään sekä esimerkiksi univaikeudet ja huono fyysinen kunto.

Tanja Lappi julkisti 11 kohdan ohjelman, jolla tätä aivoergonomiaa voisi vaalia:
1. Vähennä hälyä.
2. Vähennä työn keskeytyksiä.
3. Keskity yhteen asiaan kerrallaan, vie yksi tehtävä loppuun ennen kuin aloitat seuraavaa.
4. Opettele kuri digitaalisten työkalujen kanssa.
5. Muista tauottaa työtäsi.
6. Vältä pitkään istumista.
7. Ole fyysisesti aktiivinen.
8. Opettele rauhoittumisen ja rentoutumisen taidot.
9. Lue kirjoja.
10. Priorisoi unta.
11. Huolehdi hyvinvoinnistasi.

Tanja Lappi lienee vilpittömästi ja hyvällä asialla liikkeellä, mutta nämä ohjeet ovat vähän kuin toivottaisi spitaalisen ottamaan vuoteensa ja kävelemään. Ehkä nämä sopivat jollekin erikoisosaaja-tieto-etätyöläiselle, mene ja tiedä.

Hälyä on hankala vähentää, jos esimerkiksi työhuoneesi ympäri ajaa säännöllisesti ruohonleikkuri ees taas, eikä tähän mistään esimiehille ilmoituksista huolimattakaan ole saanut lopetettua. Ja jos osastonsihteeri yksipuolisesti julistaa vähentävänsä työn keskeytyksiä ja vievänsä yhden tehtävän kerrallaan loppuun, hän saattaa jo koeaikanaan huomata työsuhteensa tulevan puretuksi, koska hän on osoittautunut kättelyssä toiminnanohjausvaivaiseksi. Ja miten julistat kurin digitaalisten työkalujen kanssa, jos työssä käytettävät lomakkeet kaikki sijaitsevat jossain extra- tai intranettien takana, ja pulmatilanteissa pitää kääntyä chatissa sijaitsevan help deskin puoleen? Onneksi sentään listan viimeiseen seitsemään kohtaan useimpien on mahdollista vaikuttaa, edes viiteen viimeiseen, nehän kun tapahtuvat vapaa-ajalla, olettaen ettei työ tai työperäinen ahdistus tunkeudu kaikkein yksityisempäänkin, eli yöuniin.

Toisen iltapäivälehden aiheesta voi lukea klikkaamalla otsikkoa.